El 31 de marzo de 2022 se puso fin a los ERTES por Covid tal y como los hemos conocido desde marzo de 2020. La nueva Reforma Laboral ha introducido importantes modificaciones en los procedimientos para solicitarlos, que entraron en vigor el pasado 1 de abril de 2022. A continuación, te contamos todas las novedades de los ERTES:
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Tabla de contenidos
1. ¿Qué es un ERTE?
ERTE significa Expediente de Regulación Temporal de Empleo, y es un procedimiento administrativo que autoriza a una empresa a suspender o reducir temporalmente los contratos de trabajo de un grupo o la totalidad de sus empleados. Para poder aplicar esta medida deben darse una serie de circunstancias que prueben la necesidad económica de suspensión o reducción de los contratos en la empresa.
Los trabajadores afectados por un ERTE tienen derecho a una prestación contributiva. Sin embargo, mantienen su condición de ocupados, es decir, no cuentan como parados a efectos estadísticos.
Los ERTE están regulados en el Artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores.
1.1 Diferencias entre ERTE y ERE
Mientras el ERTE permite suspender o reducir la jornada laboral de los trabajadores de forma temporal, el ERE es un expediente de regulación de empleo mediante el cual las empresas pueden solicitar a las autoridades laborales la extinción definitiva de los contratos de trabajo.
A diferencia de los ERTES, que obligan a reemprender los contratos de trabajo, los ERES implican el despido colectivo por causas objetivas de varios empleados. Por lo tanto, un trabajador que sufra un ERE tiene derecho a indemnización, cosa que no sucede cuando está afectado por un ERTE.
1.2 ERTES de suspensión y ERTES de reducción
Los expedientes de regulación temporal de empleo pueden solicitarse para suspender la jornada laboral o para reducirla y, según se detalla en el Estatuto de los Trabajadores, la reducción de jornada se prioriza frente a la suspensión de contratos.
La reducción de jornada en los ERTES parciales puede ser de entre un 10 y un 70% de las horas de trabajo diarias, semanales, mensuales o anuales, mientras que la suspensión implica la interrupción temporal del contrato de trabajo.
1.3 ¿Qué es un ERTE de fuerza mayor?
Los ERTES de fuerza mayor son los expedientes de regulación temporal de empleo que se aplican por una circunstancia imprevista y ajena a la empresa, que afecta a su normal funcionamiento. La causa mayor más utilizada para justificar estos expedientes desde marzo de 2020 ha sido, por supuesto, la pandemia del coronavirus.
1.4 ¿Qué es un ERTE ETOP?
ERTE ETOP es la suspensión temporal de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de las empresas.
Según el Estatuto de los Trabajadores, se entiende que concurren causas económicas cuando “de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior”.
En cuanto a las causas técnicas, las empresas pueden aducirlas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción”, es decir, cuando la organización introduce nuevos dispositivos o maquinaria para realizar el trabajo.
Las causas organizativas son aquellas que “producen cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción”.
Finalmente, las causas productivas podrán invocarse “cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado”.
En definitiva, se trata del mismo tipo de circunstancias empresariales que pueden justificar los despidos objetivos de uno o varios trabajadores.
2. ERTES y Covid-19
Tanto los ERTES por fuerza mayor como los ERTES ETOP son muy anteriores a la pandemia del coronavirus y sufrieron varias reformas durante la anterior crisis de 2008. Sin embargo, los ERTES de fuerza mayor solo se aplicaban en caso de catástrofes meteorológicas, incendios o imprevistos de extrema gravedad.
Antes del año 2020 solo había unos pocos miles de trabajadores afectados por ERTE, pero a partir de marzo se produjo un incremento sin precedentes de los ERTES en España a consecuencia de la pandemia del coronavirus, lo que provocó el colapso del SEPE y el retraso en el pago de centenares de miles de prestaciones por ERTE de causa mayor.
El gobierno ha ido prorrogado los ERTES por Covid durante dos años, debido fundamentalmente a las restricciones sanitarias que han afectado a los sectores relacionados con el turismo, la cultura, la restauración y el ocio.
La séptima y última prórroga se realizó a finales de febrero, mediante el Real Decreto-ley 2/2022, que extendió los ERTES por la pandemia hasta el 31 de marzo. Esta última prórroga estaba pensada como un periodo de transición hacia los nuevos instrumentos de flexibilidad interna establecidos en la nueva Reforma Laboral, que entraron en vigor en abril de 2022.
3. Novedades introducidas por la Reforma Laboral: los ERTES en 2023
La nueva Reforma Laboral que entró en vigor el 30 de marzo de 2022 no suprime ni los ERTE ETOP ni los de fuerza mayor, sino que modifica las condiciones administrativas para solicitarlos. Además, crea nuevos tipos de ERTE basados en el mecanismo RED para hacer frente a las situaciones de crisis generales o sectoriales. De modo que la Reforma Laboral más bien refuerza la figura de los ERTES en 2023, priorizando su uso para evitar los temidos ERES en las empresas.
Durante los ERTES, en 2023 las empresas podrán seguir incluyendo o desafectando a los trabajadores según las necesidades y circunstancias de cada momento, y se mantiene la prohibición de realizar horas extras, externalizar de tareas o hacer nuevas contrataciones durante estos periodos.
Los empleados en ERTE percibirán la prestación contributiva por desempleo equivalente al 70% de la base reguladora de su sueldo. No hay un mínimo de cotización necesario para cobrar la prestación cuando un trabajador es afectado por un ERTE.
3.1 ¿Qué ocurre con los ERTE ETOP a partir de 2023?
La nueva Reforma Laboral mantiene la posibilidad de reducir la jornada o suspender los contratos de forma temporal por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. La única novedad es que se simplifican los procedimientos para que las empresas puedan solicitarlos y se reducen los plazos de la tramitación. A partir de ahora:
- El periodo de consultas tras la comunicación de los ERTES en 2023 a la autoridad local se reduce de quince a siete días en empresas con menos de 50 trabajadores. Para las organizaciones con una plantilla mayor, el plazo sigue siendo de quince días.
- Se define un sistema automático para el acceso al expediente, por parte del SEPE, la Tesorería General de la Seguridad Social y la Inspección de Trabajo, con el fin de acelerar todos los procedimientos.
- El tiempo máximo para constituir la comisión representativa es ahora de diez días (anteriormente era de quince).
- La empresa podrá prorrogar el ERTE, previa comunicación a la autoridad laboral y un periodo de consultas con la comisión representativa de cinco días como máximo.
- Las exoneraciones en el pago de seguros sociales por priorizar los ERTE de reducción de jornada y poner en marcha acciones formativas son del 20%.
Al igual que ocurría antes de la Reforma Laboral, los ERTES en 2023 no requieren la autorización expresa de la autoridad laboral para iniciar el procedimiento: solo hay que comunicarlo. Asimismo, se puede reducir temporalmente la jornada de trabajo entre un 10% y un 70% o bien suspender temporalmente los contratos de trabajo.
También se establecen exenciones en la cotización siempre que se mantengan los puestos de trabajo durante los 6 meses siguientes a la finalización del ERTE.
3.2 ¿Qué ocurre con los ERTE de fuerza mayor a partir de abril de 2023?
Al igual que sucedía anteriormente, los ERTES en 2023 por fuerza mayor sí que deben ser autorizados por la autoridad laboral, que debe constatar que los motivos alegados por la empresa respondan realmente a los supuestos de causa mayor. La autoridad laboral dispone de cinco días para tomar una decisión.
Por otra parte, la exoneración de las cuotas a la Seguridad Social puede alcanzar el 90%, siempre y cuando se mantengan los puestos de trabajo durante seis meses tras finalizar el ERTE.
Los trabajadores afectados por un ERTE de fuerza mayor reciben las mismas prestaciones que los que están en un ERTE ETOP.
3.3 ¿Cómo son los nuevos ERTES en 2023 del mecanismo RED?
La Reforma Laboral también crea dos nuevos tipos de ERTES en 2023, en base al denominado Mecanismo Red, de Flexibilidad y Estabilización del Empleo. Se trata de instrumento jurídico que permitirá a las empresas realizar reducciones de jornada y suspensión de contratos de trabajo por causas distintas a las de los ERTE ETOP y de fuerza mayor.
Este nuevo mecanismo se encuentra regulado en el Artículo 47 bis del Estatuto de los Trabajadores. El pasado 16 de marzo se aprobó el procedimiento para solicitar el Mecanismo RED, así como la constitución del Fondo RED.
Los ERTES en 2023 del Mecanismo RED tienen dos modalidades, la cíclica y la sectorial.
3.3.1 Modalidad cíclica de los ERTES en 2023
Los nuevos ERTES del mecanismo RED por causas cíclicas se refieren a las situaciones de crisis económicas coyunturales que hagan necesarias medidas de flexibilidad laboral.
Por lo tanto, las sucesivas crisis que atraviese el país justificarán, a partir de ahora, la aprobación de nuevos ERTES en las empresas, con una duración máxima de un año.
3.3.2 Modalidad sectorial de los ERTES en 2023
Cuando un determinado sector económico sufra cambios permanentes que hagan necesaria la recualificación o transición profesional de los trabajadores se podrá aplicar un ERTE de tipo sectorial. En otras palabras, las empresas podrán suspender contratos o reducir horarios por el descenso continuado de la actividad económica en su sector.
La duración máxima de estos ERTES en 2023 es de un año, con la posibilidad de establecer dos prórrogas de seis meses cada una. Este tipo de expedientes de regulación requieren, además, un plan de recalificación de las personas afectadas.
Los ERTE sectoriales del Mecanismo Red ya se activaron el pasado 29 de marzo para el sector de las agencias de viaje, que sufre una profunda crisis por el coronavirus y por las nuevas aplicaciones digitales para la reserva de viajes.
| MODALIDADES DE ERTE Antes de la Reforma Laboral de 2022 | MODALIDADES DE ERTE Después de la Reforma Laboral de 2022 |
| ERTE de fuerza mayor ERTE ETOP | ERTE de fuerza mayor ERTE ETOP (se simplifican los procedimientos) ERTE Cíclico (mecanismo RED) ERTE Sectorial (mecanismo RED) |
4. Procedimiento para solicitar los ERTES en 2023
Independientemente del tamaño de las empresas, no hay un número mínimo o máximo de trabajadores afectados para solicitar un ERTE ETOP o de fuerza mayor. El procedimiento para solicitar los ERTES en 2023 es el siguiente:
- El primer paso es comunicar la decisión a la autoridad laboral competente, y la apertura simultánea de un periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores.
- Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Este acuerdo requiere la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores.
- Tras el periodo de consultas, la autoridad laboral debe obtener un informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en un plazo máximo de 15 quince días, que quedará incorporado al procedimiento.
- Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se entenderá que existen causas justificadas para el ERTE. Solo podrá impugnarse ante la jurisdicción social si se determina que ha habido fraude, coacción o abuso de derecho.
- La empresa notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la reducción de jornada o la suspensión de contratos, que tendrá efecto a partir de la fecha de su comunicación a la autoridad laboral.
5. Preguntas frecuentes sobre los ERTE
5.1 ¿Cuánto se paga en los ERTES en 2023?
La prestación de los ERTES en 2023 sigue siendo del 70% de la base reguladora del sueldo del trabajador antes de la afectación por el expediente de regulación.
5.2 ¿Cómo se tramitan los ERTES en 2023?
La tramitación de los ERTE con el Servicio de Empleo Público Estatal debe ser llevada a cabo por la empresa, por lo que los trabajadores no tienen que hacer ninguna gestión.
Para comprobar si la empresa ha tramitado correctamente un ERTE, el empleado puede realizar una consulta sobre el estado de su prestación en la página web del SEPE. En caso de no figurar ninguna prestación, o si los datos son incorrectos, se puede pedir cita previa telemáticamente para ser atendido en la oficina del SEPE más cercana.
5.3 ¿Me pueden despedir estando en ERTE?
Sí. Se pueden realizar despidos por motivos disciplinarios o simplemente no renovar el contrato de trabajo.
El único supuesto en que se limita el despido es cuando la empresa declara causas objetivas. Además, a consecuencia del conflicto de Ucrania y la creciente inflación, el 29 de marzo se publicó el RD Ley 6/2022, donde se especifica que el aumento de los costes energéticos no podrá constituir causa objetiva de despido para las empresas que reciban ayudas directas o que estén afectadas por un ERTE.
Por otra parte, la exoneración de las cuotas a la Seguridad Social durante los ERTES en 2023 está condicionada al mantenimiento de los puestos de trabajo durante seis meses tras finalizar el ERTE.
Hay que matizar que esto no es exactamente “prohibir los despidos”. Solo significa que, en caso de despido, este sería declarado improcedente y por lo tanto el trabajador afectado tendría derecho a una indemnización mayor. Además, la empresa tendría que devolver todas las ayudas públicas recibidas.
5.4 ¿Los ERTES en 2023 consumen paro?
Los ERTES a partir de abril de 2022, fruto de la Reforma Laboral, sí consumen paro. En el caso de los expedientes de reducción de jornada, este consumo se realiza por horas, no por días. El porcentaje consumido será equivalente a la reducción de jornada decidida por el empresario.
5.5 ¿Tengo derecho a vacaciones durante un ERTE?
Si el ERTE es de suspensión de contrato, los días de vacaciones no tienen sentido, ya que el trabajador se encuentra temporalmente inactivo, y tampoco genera días de vacaciones acumulables de cara a su reincorporación.
En el caso de los ERTES de reducción de jornada, los empleados generan días de vacaciones de forma proporcional a las horas trabajadas.
Por ejemplo, si normalmente se generan 2,5 días por mes trabajado y el ERTE afecta al 50% de la jornada, el empleado en ERTE parcial tendrá derecho a 1,25 días de vacaciones por mes trabajado durante el expediente de regulación.
5.6 ¿Cómo afectan los ERTES a la jubilación?
Durante una situación de ERTE, el trabajador sigue cotizando según la base que tenía establecida anteriormente, cubriéndose las mismas contingencias.
Por lo tanto, sufrir un ERTE no afecta a la jubilación de ningún modo, ni en cuanto a la edad para jubilarse ni en lo referente a la cuantía de la pensión.
5.7 ¿Quién paga los ERTES de las empresas?
La prestación por ERTE a los trabajadores es abonada por el SEPE, al igual que las prestaciones por desempleo.
En el caso de los ERTES parciales, la empresa paga la parte del sueldo proporcional a la jornada realizada por el trabajador, mientras que el SEPE abona la diferencia.
Durante el ERTE, la empresa debe seguir abonando las cuotas a la Seguridad Social de cada empleado, pero como hemos visto, las exoneraciones por este concepto pueden ir desde el 20 al 90% del importe de las cuotas.
5.8 ¿Puedo negarme a entrar en ERTE?
¿Qué sucede si un trabajador se niega a volver al trabajo durante un ERTE? En este caso, es importante tener en cuenta que la negativa a la convocatoria de los empresarios para reincorporarse a la actividad laboral puede considerarse una falta de disciplina y, en consecuencia, puede dar lugar al despido del trabajador.
Es importante destacar que esta situación puede darse incluso si el trabajador solicita su reincorporación antes de que finalice el tiempo previsto del ERTE. Por lo tanto, es importante que los trabajadores comprendan las implicaciones de negarse a volver al trabajo durante un ERTE y evalúen cuidadosamente su situación antes de tomar una decisión.
6. Requisitos de la gestión de recursos humanos en empresas afectadas por ERTES en 2023
La gestión de personal durante una afectación por ERTE tiene una serie de implicaciones prácticas para los departamentos de recursos humanos y de contabilidad, así como para los managers de los distintos equipos.
Algunos de los retos más importantes en cuanto a la gestión de personal en las empresas con ERTES en 2023 son los siguientes:
6.1 Priorizar y gestionar las reducciones de jornada en los ERTES parciales
La Reforma Laboral requiere a las empresas priorizar los ERTE de reducción de la jornada por encima de los de suspensión de contratos. Por lo tanto, las empresas que aplican ERTES parciales tienen que gestionar los horarios, vacaciones y salarios en función del porcentaje de la jornada mantenida.
6.2 Diseñar planes de formación o recalificación para los trabajadores afectados
Para ahorrar al máximo en los pagos a la Seguridad Social de los trabajadores en ERTES, en 2023 las empresas deben comprometerse a formar o incluso ofrecer herramientas para el reciclaje profesional de los empleados.
Por ejemplo, en el caso de los ERTE ETOP, las exoneraciones del 20% van ligadas a la realización de acciones formativas. Y en el caso de los ERTES sectoriales del mecanismo RED, estos requieren un plan de recalificación de los afectados.
Por otra parte, la formación permanente de la plantilla es una de las mejores formas de optimizar la productividad en las organizaciones.
6.3 Controlar el cumplimiento de los requisitos legales durante y después de los ERTES
Durante los ERTE, las organizaciones tienen que cumplir varias exigencias legales, que las obligan a:
- Vigilar que no se realicen horas extraordinarias.
- Prescindir de nuevas externalizaciones de tareas o actividades.
- Impedir nuevas contrataciones.
- Evitar despidos durante los seis meses siguientes a la finalización de los ERTES.
Paralelamente, es importante monitorizar los resultados económicos durante el ERTE, para evaluar el impacto de la reducción de personal en el negocio.
7. Herramientas para la gestión de los trabajadores en ERTE
El uso de soluciones tecnológicas es esencial para garantizar el cumplimiento de los requisitos de la Administración explicados anteriormente. Nubhora es un sistema avanzado para la gestión horaria en las empresas que incorpora todas las funciones para gestionar los recursos humanos, incluyendo los periodos de suspensión o reducción de la jornada de los empleados afectados por un ERTE.
Desde el Back Office de Nubhora, el departamento de Recursos Humanos puede:
- Redefinir el estatus de los trabajadores en función de si están afectados o no por el ERTE.
- Visualizar las fechas de afectaciones y desafectaciones por ERTE.
- Configurar las jornadas de trabajo de los empleados con horario reducido.
- Establecer los calendarios, horarios y vacaciones de los trabajadores con ERTES parciales.
Mediante el módulo de contabilización de horas, tanto el manager como el empleado podrán controlar que la jornada de trabajo se ajuste al porcentaje fijado en el ERTE, y que no se realicen horas extras involuntariamente que podrían penalizar a la empresa.
El organizador de turnos de Nubhora permite planificar de manera eficiente y ágil los recursos durante los ERTE por centros de trabajo, departamentos y equipos, de modo que se pueda optimizar la actividad de la empresa durante un periodo delicado por la reducción temporal de personal. Asimismo, su integración con los softwares de RRHH y ERP proporciona la máxima automatización de procesos en relación a la gestión del capital humano de la empresa.
Con Nubhora, los managers pueden visualizar las horas de trabajo asignadas para cada tarea y aplicar el Business Intelligence en el negocio gracias a la obtención de informes KPI, incluyendo los informes de Inspección de Trabajo según la normativa vigente y de acuerdo con la legislación de los ERTE.
