INICIOGestión del Personal6 grandes tendencias en la transformación tecnológica del departamento de Recursos Humanos en 2023
Estas son las nuevas tendencias en el departamento de Recursos Humanos.

6 grandes tendencias en la transformación tecnológica del departamento de Recursos Humanos en 2023

La gestión del capital humano en las organizaciones está experimentando un cambio de paradigma marcado por las políticas de employer branding y la transformación tecnológica. A continuación, detallamos las 6 grandes tendencias de 2023, que marcarán el futuro del departamento de Recursos Humanos en los próximos años.

1. Recursos Humanos: definición

La expresión Recursos Humanos generalmente se refiere al departamento que se ocupa de las relaciones entre las empresas y sus empleados.

Antiguamente, a esta parte del negocio se la denominaba como “departamento de personal”, porque sus funciones se limitaban prácticamente a la administración de los contratos y nóminas de los trabajadores y, en ocasiones, a la selección de personal. Sin embargo, con el tiempo, se empezó a ver a los empleados como el “capital humano” de la empresa, por lo que las funciones de este departamento se transformaron en consonancia con la estrategia corporativa en su conjunto, dando lugar a la actual denominación de Recursos Humanos o su abreviación: RRHH.

2. Funciones básicas del departamento de Recursos Humanos en la empresa

Aunque el concepto de RRHH es muy dinámico y se encuentra en permanente transformación, con distintos modelos y estructuras según la compañía, hay una serie de funciones básicas comunes a la gran mayoría de departamentos de Recursos Humanos:

  • Selección y reclutamiento de trabajadores. Hay que puntualizar, sin embargo, que esta función no siempre es exclusiva de RRHH, ya que en muchas organizaciones los procesos de selección se realizan juntamente con el manager del futuro empleado. Por otra parte, en las empresas que acogen las últimas tendencias en RRHH, también se lleva a cabo una política de retención del capital humano de la empresa.
  • Gestión administrativa del personal. Esto incluye los trámites de contratación de empleados según la legislación vigente, elaboración y liquidación de nóminas, pago de seguros sociales y gestión de despidos.
  • Elaboración de planes de formación para los trabajadores.
  • Diseño y ejecución de las políticas de prevención de riesgos laborales.
  • Gestión de las relaciones laborales con los representantes de los trabajadores.
  • Control del registro y cumplimiento de la jornada laboral, así como gestión de ausencias,  reducciones de jornada, incidencias y problemas disciplinarios, bajas laborales, permisos y vacaciones del personal.
  • Seguimiento, supervisión e impulso de la motivación y productividad de los empleados.

3. Las 5 grandes tendencias en la digitalización de los RRHH en 2023

3.1 Full remote, trabajo híbrido y salario emocional

La pandemia del coronavirus trajo consigo, hace ya dos años, el descubrimiento del teletrabajo en muchas organizaciones, y desde entonces la posibilidad de trabajar desde casa de forma completa o parcial se ha convertido en uno de los incentivos de la política de atracción y retención del talento en las empresas que ponen en práctica las últimas tendencias en gestión de RRHH.

Sin embargo, tanto las modalidades full remote como el trabajo híbrido están condicionadas por la estructura y organización de la empresa. Aunque técnicamente es perfectamente viable monitorizar el registro y la productividad durante la jornada laboral, la cúpula de muchas organizaciones sigue desconfiando del teletrabajo, por temor a no poder controlar a los empleados y al descenso de su rendimiento. A un departamento de Recursos Humanos con una estructura horizontal, habituado al trabajo por objetivos, basado en la medición de resultados, le resulta mucho más natural el teletrabajo, ya que lo que valora es la productividad y eficiencia  de los profesionales.

Ofrecer la posibilidad de teletrabajar uno o más días a la semana puede ser también parte de la estrategia del departamento de Recursos Humanos para prevenir el síndrome burnout o del trabajador quemado entre los empleados. Esto se encuadra dentro de los programas de bienestar y salud mental de RRHH, que incluyen también una gestión correcta y eficiente la plantilla, respetando los tiempos de descanso, ofreciendo flexibilidad horaria y mejorando la comunicación interna con los empleados.

Por otra parte, el trabajo híbrido empieza a ofrecerse como parte del salario emocional en las organizaciones con el nuevo modelo retributivo de compensación total a los profesionales. La compensación total incluye:

  • La retribución económica habitual en forma de nómina.
  • Una retribución en especie, como, por ejemplo, el pago de dietas.
  • Formas de salario emocional, como pueden ser las medidas de conciliación laboral y familiar.

Por lo tanto, seguir trabajando para el bienestar de los empleados es una de las tendencias que seguirán al alza en 2023. Pero este fomento no solo se implementará en las plantillas ya estructuradas, sino que también, se usará como incentivo para captar nuevos talentos.

Por último, otro aspecto relacionado con el salario emocional es el derecho a la desconexión digital. Este concepto reivindica la necesidad, por parte de los trabajadores, a poder desconectar de su trabajo, una vez ha finalizado su jornada laboral.

Muchas compañías, a causa de no tener un horario bien estructurado y organizado, acaban contactando con sus empleados, cuando estos ya están en sus hogares, para acabar de concretar algún tema laboral.

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La desconexión digital implica que los trabajadores tengan el derecho a no estar pendientes de su trabajo cuando acaben su jornada diaria. Es un factor muy necesario para obtener la tan deseada y buscada conciliación familiar entre la vida laboral y personal.

El onboarding digital es una de las nuevas tendencias en la gestión del departamento de Recursos Humanos.

3.2 Onboarding digital

¿Por qué buscar talento fuera de la organización cuando a menudo podemos encontrarlo en ella? Hay profesionales que en su momento fueron contratados para un determinado puesto de trabajo y que han demostrado sobradamente su valía y potencial. Quizás con un pequeño empujón pueden asumir nuevas responsabilidades y jugar un nuevo rol dentro de la empresa.

La ventaja de esta estrategia es que, por una parte, la empresa ya conoce al empleado, y ha podido constatar sus cualidades como profesional y como persona. Y por otra, el trabajador ya conoce a la compañía, incluyendo a sus compañeros de trabajo, la idiosincrasia de la empresa y los productos que comercializa. Esto último es importante porque, por muy cualificado que esté un profesional externo, siempre tendrá que superar un periodo de aprendizaje y adaptación a la nueva organización. Aunque ya tenga experiencia en el mismo sector y en el mismo tipo de puesto, como se suele decir, cada empresa es un mundo.

La formación continua y el re-skilling y up-skilling son dos estrategias de fomento del talento interno cuyo objetivo es que los empleados adquieran nuevas competencias mediante el uso del e-learning para el reciclaje, promoción o mejora profesional. La opción de búsqueda y descubrimiento de talento en la propia organización, antes de iniciar procesos de selección externos, es una tendencia al alza en los últimos años.

Tal y como destaca la Fundación Universidad-Empresa, casi todas las últimas tendencias en la gestión del departamento de Recursos Humanos están relacionadas con la tecnología. Los procesos de onboarding digital también incluyen las herramientas telemáticas para la integración de los nuevos empleados y para el desarrollo profesional de toda la plantilla.

3.3 Digitalizar el departamento de RR.HH.

La digitalización del departamento de RR.HH. se basa en utilizar algunas herramientas que facilitan el desempeño de los procesos y tareas de un departamento, el cual, siempre se queda en la cola de la digitalización en la mayoría de empresas.

Los principales métodos para lograr esta digitalización pasan por la medición de procesos con HR Analytics, la integración de las redes sociales en el departamento de RR.HH. y las nuevas formas de comunicación interna o Digital Workplace.

Abordando la medición de procesos, comenzamos con una frase del empresario y autor Dr. H. James Harrington:

“Si no puedes medirlo, no puedes comprenderlo. Si no lo comprendes, no puedes controlarlo. Si no lo controlas, no puedes mejorarlo”.

Harrington escribió esta frase en 1987 en relación a la mejora del rendimiento en IBM, y, sin embargo, se corresponde exactamente con la actual misión del HR Analytics en la empresa.

HR Analytics y People analytics se basan en la recolección y análisis de datos cuantificables del departamento de Recursos Humanos, con el objetivo de definir objetivos y optimizar las decisiones corporativas. Esta estrategia relativamente nueva incorpora el uso del big data y la inteligencia artificial para obtener información objetiva en el proceso de toma de decisiones.

Son muchas las publicaciones y estudios internacionales que destacan el HR Analytics como una de las grandes tendencias que marcará el futuro de los RRHH a lo largo de esta década. Concretamente, se espera que el mercado global de productos para HR Analytics aumente un 13,7% anual hasta alcanzar los 3,6 mil millones de dólares en 2024.

Algunos ejemplos sencillos de las respuestas que puede ofrecer la incorporación de estas herramientas tecnológicas en la gestión de Recursos Humanos son las siguientes:

  • ¿Cuál es el grado de satisfacción de los empleados en la organización, en base a la ratio de renuncia voluntaria al puesto de trabajo?
  • ¿Cuánto tiempo necesita el departamento de Recursos Humanos para llevar a cabo el reclutamiento de nuevo personal?
  • ¿Qué inversión en tiempo y dinero debe realizar la empresa para alcanzar la plena productividad de las nuevas incorporaciones?
  • ¿Qué empleados tienen más perspectivas de quedarse en la empresa o de marcharse en los próximos dos años y cuál es su nivel de productividad?
  • ¿Cuáles son las políticas de retención del talento con mejores resultados, y cuál es la ratio inversión / beneficio de estas políticas?

La respuesta a estas y otras preguntas es la que dirige la estrategia del departamento de Recursos Humanos en las empresas que optan por el uso de HR Analytics para crear valor en la organización y realizar predicciones a medio y largo plazo.

Por otra parte, el business intelligence basado en datos objetivos puede dar pie al performance management como nuevo modelo de gestión. La evaluación del rendimiento mediante metodologías team-centric, que valoran fundamentalmente el trabajo en equipo, junto con herramientas como la gamificación y el employee journey, ayudan a crear un entorno para maximizar las capacidades, la creatividad y el rendimiento de los empleados.

En cuanto a la integración de las redes sociales en el departamento de RR.HH., cabe destacar que estas plataformas están compitiendo fuertemente con los tradicionales portales de búsqueda de empleo en la captación de talento para las empresas. Aunque, por su naturaleza, LinkedIn es la red por excelencia a la hora de publicar ofertas de trabajo, algunas compañías están usando asimismo Instagram, Twitter o Twitch para sus procesos de selección.

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Por ejemplo, recientemente la cervecera Heineken realizó un proceso de reclutamiento de nuevo talento mediante un streaming en Twitch, durante el cual se conectaron en directo miles de candidatos.

En efecto, las RRSS tienen el potencial de convertir los procesos de selección, antiguamente bastante discretos e incluso opacos, en auténticos eventos de marketing con el doble objetivo de reclutar talento y generar publicidad no pagada en los medios.

Pero más allá de este tipo de acciones, a menudo exclusivas de las marcas de gran consumo, la publicación de ofertas de trabajo en las Redes Sociales es una excelente oportunidad para integrar las políticas del departamento de Recursos Humanos en la estrategia employer branding corporativa, ya que:

  • Proporciona un escaparate sobre los valores y la cultura empresarial de la organización.
  • Transmite una imagen de transparencia en relación a la gestión del departamento de Recursos Humanos.
  • Da a conocer las medidas para la captación y retención del talento, como los beneficios sociales y el salario emocional que se ofrece a los empleados, y muestra la preocupación de la empresa por el bienestar de los trabajadores.
  • Repercute en la integración y sensación de pertenencia de los profesionales en la organización.

En definitiva, los nuevos canales de reclutamiento de personal son una muestra más de la confluencia entre los distintos departamentos de la empresa, y de cómo en la actualidad se están desdibujando las líneas divisorias entre ellos.

Por último, otro de los métodos con el que conseguir la digitalización en el departamento de recursos humanos es la creación de nuevos canales de comunicación interna, también conocido como digital workplace.

Más allá de la tradicional intranet, los nuevos digital workplaces integran todas las herramientas para el trabajo en equipo, el acceso a la información y la comunicación interna y bidireccional en la empresa.

Por ejemplo, el portal del empleado es un espacio virtual colaborativo que proporciona una vía de comunicación específica entre los profesionales y el departamento de Recursos Humanos.

Este canal de comunicación permite simplificar la mayoría de trámites en relación con la gestión de RRHH y refuerza la transparencia en el conjunto de la organización.

Además, próximamente las empresas deberán incorporar otra vía de comunicación interna, que será obligatoria en negocios con más de 50 empleados. Se trata de un canal de denuncias interno, para que las personas que detecten irregularidades en su entorno laboral puedan notificarlas sin temor a represalias.

Este requisito por imperativo legal nace de la Directiva Whistleblowing de la Unión Europea, que obliga a los Estados miembros a desarrollar leyes que castiguen las represalias contra los informantes de corrupción, también conocidos como whistleblowers.  En España, esta legislación se encuentra en fase de Anteproyecto de Ley, y se espera que el texto definitivo se apruebe a lo largo de este año.Los futuros sistemas internos de denuncias deberán garantizar el anonimato del denunciante y la confidencialidad de la información. También tendrán que estar a disposición de los empleados y del resto de personas relacionadas con la organización, como proveedores, clientes o participantes en procesos de reclutamiento de personal.

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3.4 Nuevas formas de liderazgo

Otra de las tendencias que sigue ganando seguidores en las empresas es la forma de liderarlas. El liderazgo más tradicional, el cual se basa en una estructura vertical, donde las instrucciones y las decisiones se toman desde los altos estamentos y los trabajadores con menos responsabilidades solo pueden acatarlas, está dando paso a un liderazgo más horizontal, donde los responsables no se posicionan por encima de los trabajadores, sino que adoptan una postura más cercana con sus empleados, a quienes se les otorga más importancia en la toma de decisiones de la empresa.

Para poder conseguir este modelo de liderazgo es necesario que los responsables adquieran ciertas características relacionadas con el trato con sus trabajadores. La empatía, la capacidad de transmitir las ideas de forma clara y conseguir sacar todo el potencial de los equipos son algunos de los rasgos más valorables en los líderes de las empresas del futuro.

Este es uno de los retos para los departamentos de recursos humanos del 2023 y de la próxima década. El objetivo es conseguir una compañía fuerte, solida y con un equipo comprometido. Para ello, es necesario crear canales de comunicación bidireccionales, con los cuales, los trabajadores puedan compartir sus ideas e impresiones con los directivos.

3.5 Plantillas más completas y diversas

Tal y como hemos visto anteriormente, la tendencia para la captación de nuevo talento es uno de los retos para los departamentos de recursos humanos. Para ello, es necesario crear una oferta detallada para ajustar a los nuevos candidatos a lo que las empresas necesitan.

Hace años, tan solo se miraba si los candidatos cumplían con ciertos conocimientos y experiencia. Este paradigma está cambiando, pues las empresas, cada vez más, buscan perfiles polivalentes, que puedan adaptarse a diferentes situaciones y cambios de roles, si la empresa lo precisa.

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Para ello, es necesario seguir fomentando que las empresas apuesten por formar a sus trabajadores. Las formaciones no solo sirven para actualizar los conocimientos de los empleados, sino para aumentarlos en algunos otros aspectos, los cuales pueden ser de ayuda para la empresa y pueden permitir que sus trabajadores progresen dentro de la compañía.

Todo ello bajo el paraguas de la diversidad y la heterogeneidad en las plantillas. Esta ha sido una tendencia que ha estado al alza en los últimos años y que seguirá presente en todos los procesos de selección de las empresas, pues buscan plantillas plurales y flexibles. Además, la inclusión es otro valor que están adquiriendo, cada vez, más empresas, pues son valores que apoyan a la causa de la responsabilidad social.

Por último, es necesario contextualizar estas tendencias y es que en 2023 se esperan cambios drásticos, los cuales ya se están dejando intuir. La situación económica se presenta muy inestable y los escenarios sociopolíticos no ayudan a ser optimistas. Es por eso por lo que las empresas deben trabajar el concepto de resiliencia y adaptación a los cambios. Dos conceptos que serán necesarios para mantenerse competitivos en los próximos años.

3.6 Empresas responsables

En relación con la resiliencia y la capacidad de adaptación, mencionadas en el punto anterior, las empresas deberán ser responsables de sus actos con la sociedad.

Cada vez más, se esperan que las compañías se involucren con las problemáticas que afectan más allá de los mercados y los sectores donde operan. Problemáticas como el cambio climático, las crisis económicas, los derechos de los trabajadores y las personas en general. Todos estos aspectos también deberán estar bajo el punto de vista del departamento de recursos humanos de cada empresa, para responder ante sus clientes y la sociedad en general.

Digitalizar el departamento de Recursos Humanos permite dedicar más tiempo a las grandes estrategias de gestión.

4. Herramientas tecnológicas para la transformación de RRHH

Employee journey, gamificación, re-skilling, up-skilling… Todos estos grandes conceptos y estrategias con nombres en inglés para atraer y retener el talento pueden ser perfectamente inútiles si antes no se ha garantizado la eficiencia de los procesos básicos del departamento de Recursos Humanos. Por ejemplo:

  •  ¿La empresa dispone de una tecnología de gestión y control horario accesible para todos los trabajadores, de modo que no tengan que usar su tiempo personal en acceder al dispositivo de marcaje?
  • ¿El departamento de Recursos Humanos gestiona eficientemente y con el suficiente tiempo las vacaciones de los empleados para que estos puedan hacer planes y reservar viajes con antelación
  • ¿Existen herramientas que posibiliten la gestión de horarios y la flexibilidad sin que los managers pierdan el control sobre la jornada de los miembros de su equipo?
  • ¿Los empleados pueden comunicarse con el departamento de Recursos Humanos para gestionar incidencias y acceder a información de interés a través del portal del empleado?

Si la respuesta a las anteriores preguntas es “no”, probablemente los empleados tengan un bajo grado de satisfacción con la empresa debido a razones prácticas del día a día, por lo que las estrategias motivacionales de retención del talento carecerán de sentido.

4.1 Digitalizar el departamento de Recursos Humanos

El uso de soluciones tecnológicas colaborativas en el departamento de Recursos Humanos es esencial para una gestión eficiente del capital humano de las organizaciones. Además, la automatización de procesos libera a los profesionales de RRHH de la mayoría de tareas rutinarias, para que puedan dedicar su tiempo a diseñar nuevos objetivos y estrategias.

Nubhora es un sistema avanzado para la gestión y control horario que incorpora todas las herramientas tanto para la administración de los procesos habituales como para implementar las nuevas tendencias en la gestión de los Recursos Humanos.

El registro de la jornada laboral de Nubhora posee un sistema de fichaje multidispositivo, que registra la jornada laboral de los empleados estén donde estén, posibilitando la opción full remote o modelos híbridos en la compañía.

El módulo de gestión de vacaciones, permisos y ausencias permite definir los calendarios de cada empleado y establecer un flujo de solicitudes, aprobaciones, avisos y alertas personalizado y visible tanto para el empleado como para el líder de cada equipo.

El portal del empleado de Nubhora es accesible desde la App o el portal web y ofrece una visión global y centralizada de: 

  • Los horarios y fichajes.
  • Estado de las solicitudes.
  • Vacaciones.

Además, Nubhora ya tiene disponible el canal de denuncias interno para que las empresas puedan adelantarse a la futura legislación whistleblower, sobre protección de denunciantes, mencionada anteriormente.

Las empresas que cuentan con Nubhora no necesitan adquirir productos adicionales para poner en marcha el HR Analytics en el departamento de Recursos Humanos. Nuestro Dashboard analítico saca partido de la automatización de procesos para convertir el almacenamiento de datos en información útil, mediante todo tipo de informes KPI en forma de tablas o gráficos exportables.

Medir de manera fiable el absentismo de los empleados, monitorizar la eficiencia de los equipos, evaluar las distintas medidas llevadas a cabo para retener el talento o cuantificar el coste de la renuncia de los profesionales más valorados es cada vez más esencial en la gestión integral de los Recursos Humanos de las empresas del siglo XXI.

Descubre cómo crear el canal interno de denuncias obligatorio en tu empresa para cumplir con la Directiva Whistleblowing
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