INICIOActualidadNueva reforma laboral de 2022: Cambios, novedades y sanciones
La nueva reforma laboral de 2022 supone grandes cambios en la relación entre empresas y trabajadores.

Nueva reforma laboral de 2022: Cambios, novedades y sanciones

Tras una confusa votación en el Congreso de los Diputados y con un solo voto de diferencia, el pasado 3 de Febrero se convalidó finalmente el RD32/2021 sobre la reforma laboral. El texto del Real Decreto no supone una derogación total de la legislación vigente desde el 2012, pero modifica sustancialmente distintos aspectos del mercado laboral e introduce importantes cambios en materia de contratación. En este artículo te contamos cuáles son las principales novedades de la nueva reforma laboral de 2022.

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1. Conceptos básicos sobre la reforma laboral

El próximo 30 de marzo termina el plazo otorgado a las empresas para adaptarse a la nueva reforma laboral. Algunos de los cambios más destacados son la desaparición de algunos contratos temporales y la regulación del contrato formativo, entre otros. Pero, ¿en qué consiste exactamente la reforma laboral?

1.1 ¿Qué es la reforma laboral?

La reforma laboral hace referencia al conjunto de modificaciones en distintas leyes, como el Estatuto de los Trabajadores y otras, con el fin de mejorar la estabilidad en el empleo y, en definitiva, reducir la precariedad laboral.

Estas medidas se aprobaron el 28 de diciembre de 2021 a través del Real Decreto-Ley 32/2021 (en adelante, «RDL 32/2021») en el Consejo de Ministros de España y fueron posteriormente ratificadas en el Congreso de los Diputados el 3 de febrero de este año. Con ello, se pone punto y final a la legislación aprobada en 2012 por el anterior gobierno.

1.2 ¿Qué es la derogación de la reforma laboral?

En términos jurídicos, la derogación de una ley hace referencia a cuando ésta deja de tener vigencia porque se ha publicado una versión actualizada de la misma.

A pesar de que la nueva reforma laboral de 2022 introduce muchos cambios tanto para empresas como para trabajadores, no afecta a decisiones muy polémicas aprobadas en la anterior reforma del 2012. Por lo tanto, técnicamente, no debe considerarse como derogación sino más bien como una modificación en los aspectos más lesivos para los trabajadores de la legislación anterior.

2. ¿Cuál es el objetivo de la nueva legislación en materia laboral?

En el preámbulo del Real Decreto de la nueva reforma laboral se explica ampliamente que el objetivo de la nueva ley es reducir el desempleo y la temporalidad, con un especial énfasis en esta última, que lleva aparejada la precariedad laboral.

Los legisladores inciden en que la temporalidad es un lastre que se arrastra desde la aprobación del Estatuto de los Trabajadores en 1980 y que la Unión Europea lleva un largo tiempo reclamando medidas para disminuir la precariedad laboral en España, que afecta en un porcentaje mayor a mujeres y jóvenes.

El desempleo y el trabajo precario afectan directamente a las capacidades del sistema productivo. El texto habla directamente de “la enorme volatilidad del mercado de trabajo español, que reacciona de forma excesiva en las crisis económicas, provocando enormes pérdidas de puestos de trabajo”.

Por lo tanto, el objetivo de la nueva reforma laboral de 2022 sería corregir el exceso de temporalidad consentida por las actuales modalidades de contratación, y es el fruto de las negociaciones entre las organizaciones sindicales y patronales.

El RDL 32/2021 forma parte del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, que fue aprobado formalmente por las instituciones europeas a través del Consejo ECOFIN el 13 de julio de 2021, y que ya se ha visto reflejado en varios paquetes de reformas, como el decreto que regula el trabajo a distancia, las medidas urgentes en materia de teletrabajo en las Administraciones Públicas, o la conocida como “Ley Rider”, entre otras.

El objetivo de la nueva reforma laboral es reducir la temporalidad del empleo

3. ¿Cuándo entra en vigor la nueva reforma laboral de 2022?

La nueva reforma entra en vigor a partir del 30 de marzo del 2022. Los contratos firmados antes del 31 de diciembre del pasado año se seguirán rigiendo por la ley anterior hasta su extinción. El tiempo que va del 1 de enero y el 30 de marzo de 2022 se considera un periodo de transición, o de gracia hacia las empresas, para que tengan tiempo de adaptarse a los cambios. Hasta el 30 de marzo todavía se podrán formalizar contratos según la antigua normativa, pero los contratos de obra y servicio tendrán una duración máxima de 6 meses.

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4. Las claves de la nueva legislación en materia laboral

Cabe destacar que la reforma laboral de 2022 es el primer paquete de medidas laborales en muchos años que se ha logrado con el consenso de la patronal y los sindicatos. Los representantes de las empresas están satisfechos con las medidas de flexibilidad que incluye el texto del Real Decreto, como el mantenimiento de los ERTE o el mecanismo RED para suspender contratos y reducir jornadas de trabajo en situaciones de crisis. Por su parte, los sindicatos están conformes con la nueva ley por la reducción de la precariedad que implica, así como por el nuevo impulso que se da a los convenios colectivos.

Sin embargo, la reforma del 2022 no cambia algunas de las medidas más polémicas de la legislación de 2012. Por ejemplo, no modifica las indemnizaciones por despido, ni tampoco varía las condiciones para que las empresas puedan solicitar un ERE. Por otra parte, los contratos temporales se limitan, pero no se eliminan: esto se debe fundamentalmente a que las características del modelo productivo español (todavía muy dependiente de sectores de servicios marcados por la temporalidad, como el turismo y la construcción) hacen prácticamente imposible la eliminación de la contratación puntual y temporal de trabajadores.

En términos prácticos, las novedades más destacadas de la nueva legislación en materia laboral son, por una parte, la desaparición de los contratos de obra y servicio, y por la otra la limitación de las condiciones para realizar contratos temporales. Así, se establece que por norma general los contratos serán de carácter indefinido, excepto en casos muy concretos que explicamos a continuación.

5. Tipos de contratos que establece la nueva reforma

Con la eliminación del contrato para obra y servicio, los únicos tipos de contratos laborales que se podrán realizar a partir del 30 de marzo son los siguientes:

5.1 Contrato indefinido

El artículo primero del RDL 32/2021 introduce una serie de cambios respecto al contrato indefinido, modificando en este sentido el Artículo 15 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y estableciendo que “el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido”. Dicho de otro modo, el contrato indefinido se considera la forma de contratación habitual por defecto, si no hay circunstancias específicas que obliguen a la temporalidad o discontinuidad.

5.2 Contrato de duración determinada

La nueva reforma laboral de 2022 establece que esta modalidad sustituye al antiguo contrato de obra y servicio, aunque se estipula que sólo puede realizarse por circunstancias de la producción o por sustitución de otro trabajador. En ambos casos debe existir una justificación que acredite la necesidad de cubrir el puesto de trabajo de forma temporal y detallarla en el contrato de trabajo, junto con la duración prevista inicial.

En el caso del contrato de duración determinada por necesidades de producción solo podrá firmarse por un aumento de la actividad productiva de la empresa, con una duración máxima de 6 meses (salvo por convenio sectorial, ampliable a 12 meses).

Cabe destacar que quedan excluidos de esta modalidad los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa.

El contrato de duración determinada por substitución de otro trabajador puede realizarse cuando se dé alguno de estos supuestos:

  • Para sustituir a un empleado con derecho a reserva del puesto de trabajo.
  • Para completar la jornada reducida de otra persona.
  • Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción y con el fin de su cobertura definitiva mediante contrato fijo.

El contrato de sustitución podrá iniciarse como máximo 15 días antes de la ausencia del tercer trabajador, y podrá utilizarse para completar la jornada reducida o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo, con una duración máxima de 3 meses (salvo convenio colectivo).

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También es importante destacar que los contratos temporales de menos de 30 días tienen una penalización en forma de cotización adicional a cargo de la empresa.

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5.3 Contrato Fijo-Discontinuo

Respecto a la legislación anterior, con la nueva reforma desaparece la distinción de régimen jurídico entre contratos fijos periódicos y fijos discontinuos. Esta modalidad contractual está ahora determinada por “el objeto o la naturaleza de los trabajos realizados, de carácter estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados”.

La antigüedad de los trabajadores fijos-discontinuos se calculará teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral, en vez de sumarse solo el tiempo de los servicios prestados. Además, según la nueva reforma laboral de 2022 el contrato debe especificar la duración del periodo de actividad, su jornada laboral y el horario de la misma.

5.4 Contrato de Formación

Se ha modificado el Artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores para establecer dos modalidades de contrato de formación:

  • Contrato de Formación en Alternancia, que tiene como finalidad compatibilizar la actividad laboral retribuida con la formación, ya sea en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo. Con la nueva reforma laboral de 2022, este contrato tiene una duración máxima de dos años y durante el primer año la jornada no podrá ser superior al 65%, mientas que durante el segundo puede llegar al 85% de la jornada laboral.
  • Contrato Formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios. Es el equivalente al tradicional contrato de prácticas y está pensado para las personas que acaban de finalizar sus estudios  y que necesitan tener experiencia para incorporarse al mercado de trabajo. El gran cambio respecto a la legislación anterior es que, a partir de ahora, las prácticas deberán ser obligatoriamente remuneradas. El requisito básico para contratar a una persona en régimen de prácticas es que la fecha de finalización de sus estudios no sea superior a tres años (y no superior a 5 años en el caso de personas con discapacidad). La duración máxima de este contrato es de un año.

6. Condiciones de los contratos temporales tras la nueva reforma laboral de 2022

El RDL 32/2021 establece que los trabajadores temporales “tendrán los mismos derechos que las personas con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos”. En otras palabras, no se pueden establecer derechos distintos entre trabajadores de una misma empresa en función de si su contrato es fijo o temporal. Los derechos y condiciones de trabajo deberán estar reflejados en todas las disposiciones legales y en los convenios colectivos, y se aplicarán siempre en función del tiempo trabajado.

Además, la empresa deberá informar acerca de vacantes y puestos de trabajo indefinidos a las personas con contratos de duración determinada o temporales, incluidas las que tengan un contrato de formación, con el objetivo de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que a los trabajadores fijos.

6.1 ¿Qué pasa con los contratos temporales firmados anteriormente?

Los contratos temporales firmados antes de la entrada en vigor de la reforma de este año se mantendrán vigentes hasta su fecha de extinción, y por lo tanto se seguirán rigiendo según la legislación anterior.

En cuanto a los contratos de obra y servicio, que no tienen fecha de finalización, se prolongan del siguiente modo:

  • Los contratos para obra celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 sin fecha de finalización se podrán extender hasta su duración máxima de 3 años desde su formalización.
  • Los contratos para obra firmados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022 tendrán una duración máxima de seis meses.

7. Sanciones por incumplimiento de la nueva legislación laboral

En el decreto de la reforma se indica que las personas que encadenen contratos temporales más allá de lo establecido por la ley adquirirán automáticamente la condición de fijas. Además, las sanciones por contratación irregular oscilan entre los 1.000 y 10.000 euros por cada trabajador afectado. Esto supone una importante novedad, ya que anteriormente la empresa recibía una única sanción independientemente del número de personas afectadas.

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También se sanciona a aquellas empresas que no informen sobre las vacantes para puestos fijos a los trabajadores a tiempo parcial o que trabajen a distancia, a los trabajadores fijos-discontinuos, y a los trabajadores con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los formativos.

Por otra parte, la nueva reforma laboral de 2022 pretende “castigar” el abuso de los contratos ultracortos, imponiendo pequeñas multas a las empresas consistentes en una cotización extra de 26 euros a la Seguridad Social cada vez que den de baja un contrato inferior a 30 días. Esta cantidad puede variar en función de la duración del contrato y de las bajas realizadas, pero los agentes sociales ya han avisado de que se trata de multas excesivamente indulgentes.

Una de las medidas de la nueva reforma laboral es la supresión del contrato de obra

8. Medidas de flexibilidad: ERTES y mecanismo RED

La nueva reforma laboral facilita, por una parte, la tramitación del ERTE ETOP para las pequeñas y medianas empresas, mientras que añade como causa de ERTE por fuerza mayor la imposibilidad de ejercer la actividad empresarial por las decisiones de las autoridades, como las restricciones y limitación de aforos por alta incidencia de coronavirus.

Junto con los expedientes de regulación temporal del empleo, en el Artículo 47 bis se ha introducido el mecanismo RED para la Flexibilidad y la Estabilización del Empleo. Este mecanismo consiste básicamente en dar a las empresas un nuevo instrumento legal que les permita suspender contratos de trabajo y reducir las jornadas de los empleados bajo determinadas circunstancias.

Se han establecido dos modalidades que permiten activar el mecanismo RED:

  • Modalidad cíclica: es de carácter coyuntural, según la situación económica general, y tiene una duración máxima de un año.
  • Modalidad sectorial: se refiere a las necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de los trabajadores en sectores económicos concretos. Tiene una duración máxima inicial de un año y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.

9. Cambios en los convenios colectivos

La novedad más importante respecto a los acuerdos colectivos es la vuelta de la “ultra-actividad” de los convenios, que se había eliminado con la reforma laboral de 2012. Esto significa que, a partir de ahora, el último convenio aprobado seguirá vigente hasta la ratificación del siguiente. La diferencia respecto a la anterior normativa es que, hasta ahora, si no se lograba aprobar un nuevo convenio tras 12 meses de negociación, éste quedaba invalidado. Con la nueva reforma laboral de 2022, si en el plazo de un año no se consigue llegar a un nuevo acuerdo colectivo, el último convenio aprobado seguirá vigente hasta que se consiga llegar, sin límite de tiempo, a un nuevo acuerdo.

Por otra parte, se ratifica que los convenios sectoriales tienen preeminencia por encima de los convenios de las empresas, en especial en aspectos fundamentales como los sueldos y la jornada laboral. Dicho de otro modo, las condiciones laborales pactadas en cada empresa no pueden ser inferiores a lo establecido en el convenio del sector. Lo que sí queda en manos de la negociación del convenio de la empresa son los temas relacionados con los horarios, vacaciones y medidas para la conciliación familiar, entre otros.

10. ¿Qué implica la nueva reforma laboral de 2022 para las empresas?

La modificación de la legislación del anterior gobierno supone grandes cambios en términos de contratación y de los vínculos laborales entre empresas y trabajadores. En la práctica, muchas empresas tendrán que realizar nuevos contratos de trabajo y convertir a trabajadores temporales en fijos a medida que se vayan extinguiendo sus antiguos contratos. Los Managers deberán tomar decisiones tan difíciles como determinar qué trabajadores se quedan en la empresa y de cuáles prescindir, y otorgar los mismos derechos laborales a toda la plantilla en función del convenio sectorial y el de la empresa.

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