El coste del absentismo laboral en España ha aumentado notablemente en los últimos tres años, en parte debido a las bajas por las sucesivas oleadas de coronavirus. En este artículo analizamos los distintos tipos de absentismo y qué dice, en 2022, la legislación acerca de las ausencias justificadas e injustificadas. También te contamos cómo medir el absentismo en tu empresa y las estrategias a seguir para combatirlo.
Tabla de contenidos
1. ¿Qué se considera absentismo laboral?
El absentismo laboral puede definirse como la suma de las ausencias del lugar de trabajo justificadas e injustificadas de un empleado en un periodo de tiempo determinado.
Por lo tanto, este concepto incluye no solo los incumplimientos contractuales por parte del trabajador, sino también las ausencias amparadas por la legislación laboral, como las bajas por enfermedad.
1.1 ¿Qué ausencias no se consideran absentismo?
A diferencia de la incapacidad temporal, hay otras ausencias del lugar de trabajo que en ningún caso pueden clasificarse como absentismo laboral. Es el caso de:
- Las vacaciones anuales.
- Los permisos retribuidos reconocidos en el Art. 37 del Estatuto de los Trabajadores, como, por ejemplo, las licencias por matrimonio, mudanza o por enfermedad o fallecimiento de familiares, entre otros.
- El derecho de huelga.
- El tiempo dedicado a la representación legal de los trabajadores.
2. Tipos de absentismo laboral
El absentismo laboral tiene orígenes y causas muy diversas, y puede clasificarse según los siguientes parámetros:
2.1 Absentismo laboral justificado
Por absentismo justificado se entiende las ausencias del puesto de trabajo amparadas por la ley. Por ejemplo:
- Baja laboral por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.
- Incapacidad temporal por contingencias comunes.
- Baja por maternidad.
- Baja por riesgo durante el embarazo o lactancia.
- Faltas de asistencia por causa de violencia de género.
- Visitas médicas.
En esta forma de absentismo laboral, la empresa es informada por el empleado acerca del tiempo y el motivo de las ausencias, de forma que, en general, esta puede hacer previsiones sobre su duración.
2.2 Absentismo laboral injustificado
El absentismo injustificado es de carácter voluntario y deliberado, y está asociado al incumplimiento de las horas y días de trabajo pactadas en el contrato de trabajo. Algunos ejemplos de absentismo injustificado son:
- No presentarse al lugar de trabajo.
- La falta de puntualidad repetida, incumpliendo el horario pactado.
- Abandonar el lugar de trabajo antes de la hora de salida estipulada o durante la jornada laboral.
2.3 Presentismo laboral
El concepto de presentismo laboral define las situaciones donde un empleado sí acude puntualmente a su puesto de trabajo, pero pierde el tiempo con actividades ajenas a la actividad estrictamente profesional. Esto incluye las largas charlas con compañeros de trabajo durante la jornada laboral, las llamadas telefónicas personales repetidas o el uso de Internet para fines personales o recreativos, por ejemplo.
Esta forma de absentismo laboral está estrechamente vinculada al rendimiento profesional y a la productividad de los empleados.
2.4 Absentismo emocional
Este es, sin duda, el tipo de absentismo más subjetivo y difícil de comprobar, pero no por ello deja de ser una realidad en el ámbito empresarial.
Se trata de los casos en que el trabajador cumple los horarios y lleva a cabo sus tareas profesionales, aunque con una falta de implicación y motivación que afectan directamente en su rendimiento.
El descontento con la empresa, la monotonía de las tareas, los problemas personales y el síndrome del trabajador quemado o burnout son las causas más frecuentes de absentismo emocional.
3. Datos sobre el absentismo laboral en España
Según datos de Randstad Research en su último informe sobre absentismo laboral, un total de 1.261.633 empleados no acuden a su puesto de trabajo cada día. Esto supone una pérdida de un 6,2% de las horas pactadas en el segundo trimestre de 2022 en España. Aun así, estos datos son mejores que los del trimestre anterior.
En cuanto a las comunidades autónomas con un mayor grado de absentismo laboral encontramos el País Vasco y Canarias, con un 8,4% y 7,3% respectivamente. Por el contrario, las comunidades en las que ha habido un menor absentismo laboral son en Madrid con un 5,3% y Barcelona con un 5,5%.
Si nos centramos en los sectores con mayor y menor tasa de absentismo, encontramos en primer lugar el sector servicios, con un 6,3% y la construcción, con un 4,7%.
4. ¿Me pueden despedir por absentismo?
La legislación española sobre el despido por absentismo ha cambiado notablemente desde 2020, pero en el caso de la terminación de contratos por esta causa hay que distinguir muy claramente entre absentismo justificado e injustificado.
4.1 Despido por absentismo laboral justificado
Justo antes del estallido de la pandemia del coronavirus, en febrero de 2020, España puso fin al despido objetivo por absentismo laboral justificado. Esto se realizó mediante el Real Decreto-Ley 4/2020, que derogó el Artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores.
Con anterioridad a la publicación de este decreto, un trabajador que sobrepasara ciertos porcentajes anuales de, por ejemplo, días de baja por enfermedad podía ser despedido por causas objetivas. Es decir, con una indemnización menor y con todas las posibilidades de ser declarado como despido procedente en caso de ir a juicio.
En el texto del decreto de febrero de 2020 se explica que, según la legislación vigente en ese momento:
“Aunque todas las faltas injustificadas pueden ser contabilizadas a efectos de aplicar el despido objetivo por faltas de asistencia, las faltas de asistencia justificadas que pueden ser contabilizadas son limitadas, puesto que el propio artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores establece expresamente aquellas que no son admisibles para aplicar esta modalidad de despido”.
Efectivamente, a lo largo del tiempo se habían ido incorporando excepciones en las ausencias justificadas susceptibles de provocar el despido objetivo, como las bajas por riesgo durante el embarazo y la lactancia o las ausencias laborales vinculadas a la violencia de género, entre otras.
Según el texto, esto implicaba que, en la práctica, el Artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores prácticamente solo contemplaba las faltas de asistencia injustificadas más la acumulación de bajas laborales como causa de despido objetivo.
En el RD-L 4/2020, los legisladores también tuvieron en cuenta que, en la Reforma laboral de 2012, España eliminó el requisito de la existencia de un cierto porcentaje de absentismo general en la empresa para justificar el despido objetivo de un trabajador por acumulación de ausencias.
Esto derivó, según el texto legal, en una falta de proporcionalidad y en la discriminación efectiva por razones de discapacidad, creando una situación de “gran vulnerabilidad profesional, personal y social” entre los trabajadores con problemas de salud.
Asimismo, el despido por absentismo era, según dice el decreto, “susceptible de afectar particularmente a las mujeres, dada la mayor participación de las mujeres en las actividades de cuidado, fundamentalmente por las dificultades de conciliación derivadas de factores múltiples”.
De modo que el polémico artículo 52.d) quedó derogado a partir del 19 de febrero de 2020. Desde esa fecha, si una empresa despide a un empleado porque considera que está enfermo demasiado a menudo, probablemente ese despido será declarado improcedente y deberá indemnizar al trabajador con la cantidad máxima.
4.2 Despido por absentismo laboral injustificado
En el mismo decreto se recuerda que en el ordenamiento jurídico “la ausencia injustificada al trabajo cuenta con canales específicos de sanción, entre ellos el despido disciplinario”.
Concretamente, el Artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece que “las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo” se consideran un “incumplimiento grave y culpable del trabajador” y es una de las causas contempladas que permiten el despido disciplinario.
Es decir, las empresas sí pueden despedir a los trabajadores que se ausentan repetidamente de su puesto de trabajo sin justificación.
No obstante, el texto no detalla cuántas “faltas repetidas” constituyen un incumplimiento de la relación laboral, por lo que el límite o grado de tolerancia hacia las ausencias injustificadas las establece cada empresa y, en última instancia, los tribunales.
5. ¿Cuáles son las sanciones por no asistir al trabajo?
Que el absentismo justificado no pueda ser la causa de despido objetivo no significa que no tenga consecuencias para los trabajadores, ya que, precisamente, el primer efecto de una baja laboral recae en el sueldo a percibir.
El Instituto Nacional de la Seguridad Social es la responsable de compensar las bajas por enfermedad, pero en el caso de que sean por contingencias comunes, y en teoría para prevenir el fraude, los 3 primeros días de incapacidad corren a cuenta del trabajador (es decir, no se cobran), y no es hasta el cuarto día de baja que la Seguridad Social abona el 60% de la base reguladora del sueldo. A partir del día 21 y en adelante, esta cantidad aumenta hasta el 75% de la base reguladora.
En el caso de las enfermedades profesionales y accidentes de trabajo, los trabajadores tienen derecho a percibir el 75% de la base reguladora del sueldo desde el día siguiente al de la baja.
Además, el Artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores establece que:
“El empresario podrá verificar el estado de salud del trabajador que sea alegado por este para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico”.
Cuando las ausencias son injustificadas, las empresas pueden suspender al empleado de empleo y sueldo por razones disciplinarias, aunque en estos casos hay que observar asimismo las especificaciones del convenio colectivo de aplicación.
6. El impacto del absentismo en España
Entre 2018 y 2021, el coste del absentismo subió un 30%, situándose en 9.732 millones de euros el pasado año, de acuerdo con los datos del II Informe de Absentismo Laboral de Madrid Foro Empresarial y la Fundación Pons.
Por otra parte, según el último informe publicado por Randstad Research sobre este mismo tema, durante el cuarto trimestre de 2021 cada día hubo 1.186.875 empleados que no asistieron a su trabajo, de los cuales 889.822 se encontraban en situación de baja por enfermedad. Esto supone la pérdida de un 5,9% de las horas pactadas globalmente entre empresarios y trabajadores.
Asimismo, el “Informe trimestral: absentismo y siniestralidad laboral Abril 2022” de Adecco sitúa la tasa de absentismo laboral en España durante el cuarto trimestre de 2021 en el 6,6%.
Según este último informe, el sector industrial es el más afectado por el absentismo, con una tasa del 6,8%. Por comunidades autónomas, las que poseen porcentajes más elevados en este sector son Cantabria, Asturias, la Rioja y Navarra.
Además de la industria, los sectores empresariales más afectados son el de servicios, con un 6,6% de absentismo, seguido de la construcción, con un 5,1%.
7. Consecuencias de un absentismo elevado para los negocios
Todas las empresas sufren un cierto grado de absentismo que es inevitable, porque las personas tarde o temprano caen enfermas y, de vez en cuando, a todos los empleados les surgen imprevistos personales que deben atender.
Sin embargo, una tasa de absentismo laboral más elevada de lo habitual conlleva graves perjuicios para los negocios, incluyendo:
- El aumento de costes salariales por la contratación de personal adicional.
- Una alta rotación laboral.
- La desmotivación de los empleados que sí evitan incurrir en el absentismo injustificado.
- La sobrecarga de trabajo para estos empleados.
- El enrarecimiento del clima laboral.
- El descenso de la productividad del conjunto del negocio.
Por ello, implementar una política eficaz de prevención del absentismo es uno de los objetivos más importantes de cualquier departamento de Recursos Humanos.
8. ¿Cómo prevenir el absentismo laboral en la empresa?
A la hora de analizar las motivaciones que provocan las faltas de asistencia al trabajo, de nuevo es fundamental distinguir entre el absentismo justificado y el injustificado. Es decir, cada una de las causas de absentismo lleva aparejada una medida para minimizarlo o controlarlo:
Como vemos en el gráfico, mientras algunos absentismos requieren las medidas de control y las sanciones que hemos descrito anteriormente, otros pueden mitigarse estableciendo políticas de prevención. Algunas de ellas son las siguientes:
8.1 Gestionar correctamente los riesgos laborales
En ocasiones, los cursillos online sobre riesgos laborales son insuficientes para prevenir de modo eficiente los accidentes y enfermedades laborales, que son una fuente de bajas de larga duración.
Los técnicos en prevención de riesgos pueden ayudar a RRHH a diseñar una política y formación adecuadas para cada perfil profesional.
Asimismo, para prevenir las enfermedades profesionales es de vital importancia respetar la normativa sobre descansos y seguridad en cada sector.
8.2 Revisar las cargas de trabajo
Los empleados más improductivos suelen ser los que incurren en más ausencias injustificadas en las empresas. En consecuencia, el trabajo no realizado recae sobre los empleados que sí cumplen su jornada laboral y se esfuerzan para tener el máximo rendimiento cada día.
Además de ser un agravio comparativo, la sobrecarga de trabajo para los empleados productivos puede provocar, a medio plazo, situaciones de estrés laboral que finalmente desemboquen en bajas laborales, lo cual retroalimenta el círculo vicioso del absentismo en la empresa.
Dicho de otro modo: el absentismo provoca absentismo.
Por lo tanto, es importante gestionar de forma adecuada las ausencias reiteradas de algunos empleados, revisando de qué modo planificar las tareas y analizando si se necesitan más recursos para ello.
8.3 Establecer sistemas de incentivos por asistencia y productividad
Los incentivos por asistencia o por productividad pueden ayudar a prevenir el presentismo y el absentismo emocional. Estos pueden ser de carácter económico, como las retribuciones extraordinarias que algunas empresas ofrecen a los empleados que no han registrado faltas de asistencia justificadas ni injustificadas durante ciertos periodos de tiempo.
Otros tipos de incentivos que pueden introducirse son las retribuciones no económicas propias del salario emocional.
8.4 Introducir medidas para conciliar la vida familiar y laboral
Las medidas de conciliación son especialmente valoradas por los empleados y contribuyen a la captación y retención del talento en la empresa, así como al Employer Branding corporativo.
Cuando las características del puesto de trabajo lo permiten, introducir una cierta flexibilidad horaria o franjas de tolerancia en los horarios de entrada y salida no solo ayuda a compaginar la vida profesional con las obligaciones familiares, sino que contribuye a rebajar los niveles de estrés de la plantilla.
8.5 Medición y control del absentismo
El siguiente paso es comprobar si las estrategias para reducir el absentismo en la organización están dando resultados.
Conocer el nivel de absentismo en la empresa y saber si se trata de una tendencia al alza o si se mantiene en niveles aceptables a lo largo del tiempo es fundamental para poder gestionarlo y combatirlo.
El estudio del absentismo laboral consiste en cuantificar los retrasos y las ausencias justificadas e injustificadas de los empleados, y se puede realizar en función de:
- Cada trabajador.
- Áreas o departamentos.
- Por perfil profesional.
- El conjunto de la empresa.
Idealmente estos datos deben cruzarse con los índices de productividad, para conocer el impacto y el coste que representa el absentismo en la empresa.
Si además de esto, el departamento de Recursos Humanos realiza las estadísticas en función de cada tipología de ausencia, se podrá establecer una relación entre el coste del absentismo laboral y el de las medidas necesarias para prevenirlo, cuantificando de esta manera el resultado de las estrategias de prevención.
9. Utilizando la tecnología para combatir el absentismo en la empresa
La medición y control explicada anteriormente precisa del uso de una tecnología capaz de registrar los fichajes, retrasos y ausencias de los empleados y aprovechar estos datos para ofrecer información actualizada sobre el absentismo laboral en la empresa. Soluciones como Nubhora, la herramienta integral y colaborativa para la gestión del tiempo y accesos, ofrecen todas las funcionalidades necesarias para controlar y medir el absentismo.
Además de ser una herramienta para el registro de la jornada laboral de los empleados, Nubhora proporciona la gestión integral de vacaciones, permisos y ausencias, permitiendo crear tantas tipologías de permisos como el negocio necesite, así como gestionar las bajas médicas.
Nubhora ofrece además un módulo específico para la gestión del absentismo, que acumula toda la información sobre bajas laborales y el resto de las faltas de asistencia para mostrar el absentismo de la compañía en tiempo real.
Este módulo puede adaptarse al convenio o a los distintos acuerdos en el seno de la empresa, visibilizando las ausencias de los empleados mediante gráficos e informes KPI exportables a Excel y PDF.
De este modo, los departamentos de Recursos Humanos pueden comprobar de forma periódica y sistemática los niveles de absentismo laboral en la empresa y mejorar las estrategias las para combatirlo.
