El coste del absentismo laboral en España ha aumentado notablemente en los últimos tres años, en parte debido a las bajas por las sucesivas oleadas de coronavirus. En este artículo analizamos los distintos tipos de absentismo y qué dice, en 2023, la legislación acerca de las ausencias justificadas e injustificadas. También te contamos cómo medir el absentismo en tu empresa y las estrategias a seguir para combatirlo.
Tabla de contenidos
1. ¿Qué se considera absentismo laboral?
El absentismo laboral puede definirse como la suma de las ausencias del lugar de trabajo justificadas e injustificadas de un empleado en un periodo de tiempo determinado.
Por lo tanto, este concepto incluye no solo los incumplimientos contractuales por parte del trabajador, sino también las ausencias amparadas por la legislación laboral, como las bajas por enfermedad.
1.1 ¿Qué ausencias no se consideran absentismo?
A diferencia de la incapacidad temporal, que se refiere a las ausencias laborales debido a enfermedad o lesiones, existen otras categorías de ausencias en el entorno laboral que en ningún caso deben considerarse como absentismo laboral. Estas categorías son fundamentales para garantizar los derechos y el bienestar de los trabajadores. A continuación, detallamos algunas de ellas:
- Las vacaciones anuales constituyen un derecho reconocido que permite a los trabajadores descansar y no deben ser catalogadas como absentismo laboral. De hecho, fomentar y posibilitar que los empleados disfruten de sus períodos de descanso es fundamental para preservar su bienestar tanto mental como físico, lo que, a su vez, puede contribuir a aumentar su productividad en el entorno laboral.
- Los permisos retribuidos son un conjunto de derechos establecidos en el Art. 37 del Estatuto de los Trabajadores. Estos permisos se pueden emplear en situaciones particulares, como licencias por motivos de matrimonio, mudanza, enfermedad o duelo por la pérdida de familiares, entre otros casos. Su propósito principal es promover un equilibrio entre la vida laboral y personal de los empleados y desempeñan un papel esencial en el bienestar de los trabajadores.
- El derecho a huelga es un principio fundamental que permite a los trabajadores expresar sus demandas y salvaguardar sus intereses laborales. Durante una huelga, los empleados pueden abstenerse de trabajar sin que esto implique ser calificados como ausentes injustificados. Este derecho juega un papel importante en la negociación colectiva y la protección de los derechos de los trabajadores.
- El tiempo dedicado a la representación legal de los trabajadores, que incluye a empleados que desempeñan roles como delegados sindicales o miembros del comité. Esta ausencia se encuentra plenamente respaldada y desempeña un papel crucial para garantizar que los trabajadores tengan voz en la toma de decisiones que impactan en sus condiciones de trabajo.
Resulta de suma importancia establecer una clara distinción entre las ausencias laborales que pueden considerarse como absentismo y aquellas que se derivan de los derechos y necesidades legítimas de los trabajadores.
Esta diferenciación es esencial para fomentar un entorno laboral justo y equitativo que respete los derechos fundamentales de los empleados.
2. Tipos de absentismo laboral
El absentismo laboral representa un problema complejo debido a su amplia variedad de causas y factores subyacentes.
Para abordarlo de manera efectiva, resulta fundamental clasificar estas causas según distintos criterios. Aquí, presentamos algunos de los tipos de absentismos laboral más comunes:
2.1 Absentismo laboral justificado
Por absentismo justificado se entiende las ausencias del puesto de trabajo amparadas por la ley. Por ejemplo:
- Baja laboral por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.
- Incapacidad temporal por contingencias comunes.
- Baja por maternidad.
- Baja por riesgo durante el embarazo o lactancia.
- Faltas de asistencia por causa de violencia de género.
- Visitas médicas.
En esta forma de absentismo laboral, la empresa es informada por el empleado acerca del tiempo y el motivo de las ausencias, de forma que, en general, esta puede hacer previsiones sobre su duración.
2.2 Absentismo laboral injustificado
El absentismo injustificado es de carácter voluntario y deliberado, y está asociado al incumplimiento de las horas y días de trabajo pactadas en el contrato de trabajo. Algunos ejemplos de absentismo injustificado son:
- No presentarse al lugar de trabajo.
- La falta de puntualidad repetida, incumpliendo el horario pactado.
- Abandonar el lugar de trabajo antes de la hora de salida estipulada o durante la jornada laboral.
2.3 Presentismo laboral
El concepto de presentismo laboral define las situaciones donde un empleado sí acude puntualmente a su puesto de trabajo, pero pierde el tiempo con actividades ajenas a la actividad estrictamente profesional. Esto incluye las largas charlas con compañeros de trabajo durante la jornada laboral, las llamadas telefónicas personales repetidas o el uso de Internet para fines personales o recreativos, por ejemplo.
Esta forma de absentismo laboral está estrechamente vinculada al rendimiento profesional y a la productividad de los empleados.
2.4 Absentismo emocional
Este es, sin duda, el tipo de absentismo más subjetivo y difícil de comprobar, pero no por ello deja de ser una realidad en el ámbito empresarial.
Se trata de los casos en que el trabajador cumple los horarios y lleva a cabo sus tareas profesionales, aunque con una falta de implicación y motivación que afectan directamente en su rendimiento.
El descontento con la empresa, la monotonía de las tareas, los problemas personales y el síndrome del trabajador quemado o burnout son las causas más frecuentes de absentismo emocional.
Comprender estos diferentes tipos de absentismo laboral permite a las empresas tomar medidas específicas para abordar las causas subyacentes y promover un ambiente de trabajo saludable y productivo.
3. Datos sobre el absentismo laboral en España
Según datos de Randstad Research en su último informe sobre absentismo laboral, aproximadamente 1,3 millones de españoles no asisten a sus lugares de trabajo a diario. Específicamente, en el primer trimestre de 2023, un total de 1.290.244 profesionales estuvieron ausentes de sus puestos de trabajo de manera regular. De este grupo, el 23,1% (298,166) lo hizo sin estar en situación de baja, mientras que el 76,9% (992,078) se encontraba en incapacidad temporal.
El absentismo laboral en nuestro país representa una pérdida del 6,3% del total de las horas acordadas, lo que supone un aumento de dos décimas con respecto al trimestre anterior.
En cuanto al absentismo no justificado, es decir, las ausencias no debidas a incapacidades temporales, se mantuvo en una tasa del 1,5%, igual que en el trimestre anterior.
3.1 Estadísticas de absentismo por comunidad autónoma
Euskadi, Galicia y Cantabria lideran en cuanto a tasas de absentismo laboral, según el estudio de Randstad. Euskadi registra la tasa más alta con un 8,7%, seguida de cerca por Galicia con un 7,3% y Cantabria con un 7,2%.
Les siguen de cerca en este ranking Canarias con un 7,1%, y tres comunidades con un 6,8%: Castilla y León, Asturias y Extremadura, así como la Región de Murcia, Navarra y Catalunya, todas con un 6,5%.
Por otro lado, algunas regiones presentan tasas de absentismo por debajo de la media nacional, que se sitúa en un 6,3%. Estas incluyen a Baleares con un 4,8%, La Rioja con un 5,1%, y la Comunidad de Madrid con un 5,6%.
3.2 Estadísticas de absentismo por sectores
En cuanto a la incidencia del absentismo laboral por sectores, los datos de Randstad Research indican que la industria encabeza la lista con una tasa del 6,4%, seguida de cerca por el sector de servicios, que presenta un porcentaje del 6,3%, en línea con la media nacional. Por otro lado, el sector de la construcción registra la menor incidencia de absentismo, con un 4,7%.
4. ¿Cómo ha cambiado la normativa laboral estos últimos años?
La normativa laboral española ha experimentado cambios significativos desde 2020 en relación con el despido por absentismo.
Justo antes del estallido de la pandemia del coronavirus, en febrero de 2020, España puso fin al despido objetivo por absentismo laboral justificado. Esto se realizó mediante el Real Decreto-Ley 4/2020, que derogó el Artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores.
Con anterioridad a la publicación de este decreto, un trabajador que sobrepasara ciertos porcentajes anuales de, por ejemplo, días de baja por enfermedad podía ser despedido por causas objetivas. Es decir, con una indemnización menor y con todas las posibilidades de ser declarado como despido procedente en caso de ir a juicio.
En el texto del decreto de febrero de 2020 se explica que, según la legislación vigente en ese momento:
“Aunque todas las faltas injustificadas pueden ser contabilizadas a efectos de aplicar el despido objetivo por faltas de asistencia, las faltas de asistencia justificadas que pueden ser contabilizadas son limitadas, puesto que el propio artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores establece expresamente aquellas que no son admisibles para aplicar esta modalidad de despido”.
Efectivamente, a lo largo del tiempo se habían ido incorporando excepciones en las ausencias justificadas susceptibles de provocar el despido objetivo, como las bajas por riesgo durante el embarazo y la lactancia o las ausencias laborales vinculadas a la violencia de género, entre otras.
Según el texto, esto implicaba que, en la práctica, el Artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores prácticamente solo contemplaba las faltas de asistencia injustificadas más la acumulación de bajas laborales como causa de despido objetivo.
En el RD-L 4/2020, los legisladores también tuvieron en cuenta que, en la Reforma laboral de 2012, España eliminó el requisito de la existencia de un cierto porcentaje de absentismo general en la empresa para justificar el despido objetivo de un trabajador por acumulación de ausencias.
Esto derivó, según el texto legal, en una falta de proporcionalidad y en la discriminación efectiva por razones de discapacidad, creando una situación de “gran vulnerabilidad profesional, personal y social” entre los trabajadores con problemas de salud.
Asimismo, el despido por absentismo era, según dice el decreto, “susceptible de afectar particularmente a las mujeres, dada la mayor participación de las mujeres en las actividades de cuidado, fundamentalmente por las dificultades de conciliación derivadas de factores múltiples”.
De modo que el polémico artículo 52.d) quedó derogado a partir del 19 de febrero de 2020. Desde esa fecha, si una empresa despide a un empleado porque considera que está enfermo demasiado a menudo, probablemente ese despido será declarado improcedente y deberá indemnizar al trabajador con la cantidad máxima.
5. ¿Me pueden despedir por absentismo?
El despido por absentismo es posible en muchas jurisdicciones, pero generalmente está sujeto a ciertas condiciones y restricciones legales.
Es fundamental, asimismo, establecer una clara distinción entre las ausencias justificadas y las ausencias injustificadas, ya que estas distinciones son esenciales en el contexto del despido por absentismo.
5.1 Despido por absentismo laboral justificado
El despido por absentismo laboral justificado se refiere a la decisión de dar por finalizada la relación laboral de un empleado debido a un patrón de ausencias laborales legítimas y debidamente documentadas, pero que, en conjunto, han tenido un impacto perjudicial en la operación habitual de la empresa.
En otras palabras, esto implica que, aunque cada falta pueda estar respaldada por razones médicas, de salud, familiares u otras circunstancias legítimas, la frecuencia o duración de estas ausencias ha alcanzado un nivel en el que está afectando adversamente la productividad o la continuidad de las actividades empresariales.
Es importante destacar que este tipo de despido está sujeto a regulaciones laborales y legales en muchas jurisdicciones, lo que implica que los empleadores deben cumplir rigurosamente con todas las leyes y normativas aplicables cuando deciden despedir a un empleado por este motivo particular. Esto significa que deben seguir procedimientos específicos y garantizar que la terminación sea conforme a las regulaciones locales y nacionales.
Además, en algunos lugares existen protecciones legales específicas para los empleados con ausencias justificadas. Esto significa que el empleador debe evaluar si las ausencias están relacionadas con razones médicas, discapacidades o permisos legales y tener en cuenta estas circunstancias al tomar una decisión de despido. Tomar represalias contra un empleado por tomar tiempo libre debido a razones legítimas suele ser ilegal en muchas jurisdicciones.
5.2 Despido por absentismo laboral injustificado
El término despido por absentismo laboral injustificado hace referencia a la acción de poner fin al contrato laboral de un empleado debido a un historial de ausencias en el trabajo que carecen de justificación legítima y no han seguido los procedimientos adecuados para notificar o justificar dichas ausencias. Esto ocurre cuando el empleado se ausenta del trabajo sin una razón válida o sin cumplir con los protocolos establecidos por la empresa para informar sobre su ausencia.
Este tipo de despido se basa en la premisa de que el empleado está incumpliendo sus responsabilidades laborales al no asistir al trabajo sin una razón legítima o sin seguir los procedimientos adecuados para reportar su ausencia. Los motivos detrás de estas ausencias injustificadas pueden variar, desde llegar tarde de manera frecuente sin motivo válido hasta faltar al trabajo sin previo aviso o sin permiso del empleador.
El Artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece un marco legal en el que se pueden imponer sanciones disciplinarias, entre las cuales se incluye el despido disciplinario. Esta forma de despido se produce cuando se pone fin a la relación laboral con un empleado debido a una infracción grave o repetida de las reglas, políticas o códigos de conducta de la empresa. Se lleva a cabo como una acción disciplinaria en respuesta al comportamiento inapropiado o al incumplimiento de las normas laborales.
El despido disciplinario generalmente se asocia con la comisión de faltas graves, como actos de violencia, robo o fraude. No obstante, también puede aplicarse en situaciones en las que un empleado viola de manera reiterada las políticas internas de la empresa, como llegar tarde de forma sistemática, ausentarse de manera injustificada en reiteradas ocasiones, no seguir los procedimientos de seguridad, no alcanzar los estándares de desempeño o mostrar otros actos de indisciplina.
Es importante señalar que, antes de tomar medidas de despido disciplinario, la mayoría de las empresas siguen un proceso disciplinario que generalmente implica advertencias formales, oportunidades para que el empleado mejore su conducta y una revisión exhaustiva de las circunstancias.
Además, las leyes laborales pueden variar según la jurisdicción, y en algunos lugares, los empleados tienen ciertos derechos y protecciones relacionados con el despido disciplinario. Por lo tanto, es esencial que el empleador cumpla con las leyes laborales aplicables y los procedimientos internos al llevar a cabo un despido disciplinario.
6. ¿Cuáles son las sanciones por no asistir al trabajo?
Las sanciones por no asistir al trabajo pueden variar según las políticas de la empresa, las leyes laborales locales y la gravedad de las ausencias. Aquí os dejamos algunas de las sanciones comunes a las que un empleado se puede enfrentar por no asistir al trabajo:
6.1 Descuento en el salario
Una de las sanciones más comunes es el descuento en el salario por las horas o días no trabajados. Esto se aplica cuando un empleado no asiste al trabajo sin justificación y afecta directamente a la remuneración.
El Instituto Nacional de la Seguridad Social es la responsable de compensar las bajas por enfermedad, pero en el caso de que sean por contingencias comunes, y en teoría para prevenir el fraude, los 3 primeros días de incapacidad corren a cuenta del trabajador (es decir, no se cobran), y no es hasta el cuarto día de baja que la Seguridad Social abona el 60% de la base reguladora del sueldo. A partir del día 21 y en adelante, esta cantidad aumenta hasta el 75% de la base reguladora.
En el caso de las enfermedades profesionales y accidentes de trabajo, los trabajadores tienen derecho a percibir el 75% de la base reguladora del sueldo desde el día siguiente al de la baja.
Además, el Artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores establece que:
“El empresario podrá verificar el estado de salud del trabajador que sea alegado por este para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico”.
6.2 Registro de faltas
Las ausencias no justificadas suelen quedar registradas como faltas en el expediente del empleado, para mantener un registro claro y objetivo de la asistencia y el comportamiento laboral.
Acumular un alto número de faltas injustificadas puede dar lugar a medidas disciplinarias, que van desde advertencias por escrito hasta acciones más severas, según las políticas internas de la empresa y la gravedad de la situación.
Por lo tanto, es esencial para los trabajadores cumplir con las políticas de asistencia de la empresa y notificar de manera adecuada cualquier ausencia justificada para evitar sanciones disciplinarias.
6.3 Suspensión
La suspensión es una medida disciplinaria que la empresa puede aplicar en casos graves de absentismo laboral injustificado. Esta medida se toma cuando las ausencias de un empleado están teniendo un impacto significativo en el funcionamiento habitual de la empresa.
La suspensión puede llevarse a cabo de dos maneras diferentes: con goce de sueldo o sin goce de sueldo, y su elección depende de las políticas internas de la empresa y la gravedad de la situación.
- En el caso de la suspensión con goce de sueldo, el empleado continúa recibiendo su salario durante el período de suspensión, a pesar de no realizar sus tareas laborales. Esta medida se aplica cuando la empresa considera que la falta del empleado es seria, pero aún no justifica la pérdida total del salario.
- En cambio, la suspensión sin goce de sueldo se reserva para situaciones de extrema gravedad. Durante este período, el empleado no percibe su salario. Esta acción se toma cuando las ausencias no justificadas están teniendo un impacto significativo en el funcionamiento de la empresa y se considera necesario aplicar medidas más rigurosas para mejorar la conducta del empleado.
La duración de la suspensión puede variar según las políticas de la empresa y la gravedad de la situación. Puede durar unos pocos días o semanas, y generalmente se establece un plazo específico en el que el empleado debe reflexionar sobre su comportamiento y hacer mejoras en su asistencia.
Una vez que concluye el período de suspensión, la empresa suele realizar un seguimiento y una revisión para evaluar si el empleado ha mostrado mejoras en su asistencia y su cumplimiento de las políticas laborales.
6.4 El despido
Cuando un empleado acumula un historial de absentismo crónico y reiterado sin una justificación adecuada, la empresa puede encontrarse en la posición de considerar una medida más drástica, que es el despido. Sin embargo, es fundamental comprender que el despido no es una acción inmediata frente al absentismo, sino que sigue un proceso disciplinario que generalmente implica varias fases.
En primer lugar, ante el patrón de ausencias injustificadas, la empresa suele iniciar un proceso disciplinario que incluye advertencias formales al empleado. Estas advertencias son oportunidades para que el empleado tome conciencia de la gravedad de su absentismo y tenga la oportunidad de corregir su comportamiento.
Si a pesar de las advertencias y oportunidades de mejora, el empleado continúa con su patrón de absentismo injustificado y no muestra una disposición significativa para cambiar su comportamiento, la empresa podría avanzar hacia la etapa de despido. Sin embargo, el despido por absentismo laboral generalmente debe cumplir con las leyes laborales aplicables y seguir los procedimientos legales establecidos.
Es importante destacar que las leyes laborales y las políticas varían según la jurisdicción y la empresa. Además, en muchos lugares, existen protecciones legales para los empleados que tienen ausencias justificadas, como permisos médicos, familiares o legales. Es esencial que los empleados comprendan las políticas de su empresa y las leyes laborales locales para saber cuáles podrían ser las sanciones por no asistir al trabajo en su situación específica.
7. Consecuencias de un absentismo
El absentismo laboral tiene múltiples consecuencias que afectan tanto a los empleados como a las empresas.
7.1 Consecuencias para el trabajador
El absentismo laboral, más allá de la pérdida de ingresos evidente, conlleva una serie de consecuencias adicionales para el trabajador. En primer lugar, al no recibir el salario correspondiente por las horas o días no trabajados, puede enfrentar dificultades financieras, lo que afecta su estabilidad económica y la de su familia.
Además, las ausencias recurrentes sin justificación crean una carga adicional de trabajo para los compañeros que deben asumir las responsabilidades de aquellos que faltan. Esto puede generar tensiones y conflictos en el ambiente laboral, debilitando las relaciones interpersonales y el trabajo en equipo.
En términos de desarrollo profesional, el absentismo puede tener un impacto negativo en la carrera del trabajador. Las oportunidades de ascenso, reconocimiento y crecimiento pueden esfumarse debido a un historial de ausencias injustificadas, lo que limita las perspectivas laborales a largo plazo.
La salud física y mental también se ve afectada, ya que el estrés y la falta de descanso adecuado pueden dar lugar a problemas de salud y trastornos emocionales. Esto puede tener un efecto perjudicial en la calidad de vida del trabajador fuera del entorno laboral.
En casos más graves, el absentismo prolongado o injustificado, puede llevar a medidas disciplinarias, que van desde advertencias formales hasta, en última instancia, el despido del empleado.
7.2 Consecuencias para la empresa
El absentismo laboral conlleva una serie de consecuencias significativas para las empresas. Uno de los efectos más destacados es la pérdida de productividad, ya que la falta de empleados puede ocasionar retrasos en proyectos y una carga de trabajo adicional para quienes deben cubrir las ausencias. Esto puede generar estrés y desmotivación entre los empleados, lo que a su vez puede contribuir a una alta rotación de personal.
Adicionalmente, las ausencias no planificadas pueden generar costes adicionales, como el pago de horas extras o la contratación de personal temporal. Estas ausencias también pueden desencadenar problemas legales, especialmente si no se gestionan adecuadamente, lo que podría resultar en demandas por discriminación o represalias.
Otro impacto importante recae en la reputación de la empresa, ya que un alto nivel de absentismo puede dificultar la contratación y retención de talento. En industrias donde la mano de obra es esencial, el absentismo puede afectar la calidad de los productos o servicios ofrecidos, lo que, a su vez, puede repercutir en la satisfacción del cliente.
Finalmente, cuando se requiere contratar personal o capacitar a nuevos trabajadores para cubrir las ausencias, esto puede generar un aumento en los costes operativos de la empresa.
Establecer una política efectiva para prevenir el absentismo laboral se convierte en uno de los principales propósitos de cualquier área de Recursos Humanos.
8. ¿Cómo prevenir el absentismo laboral en la empresa?
A la hora de analizar las motivaciones que provocan las faltas de asistencia al trabajo, de nuevo es fundamental distinguir entre el absentismo justificado y el injustificado. Es decir, cada una de las causas de absentismo lleva aparejada una medida para minimizarlo o controlarlo:
Como vemos en el gráfico, mientras algunos absentismos requieren las medidas de control y las sanciones que hemos descrito anteriormente, otros pueden mitigarse estableciendo políticas de prevención. Algunas de ellas son las siguientes:
8.1 Gestionar correctamente los riesgos laborales
A pesar de la valiosa utilidad de los cursos en línea sobre prevención de riesgos laborales, en ocasiones no logran proporcionar una prevención eficaz de accidentes y enfermedades laborales, lo que pueden dar lugar a bajas prolongadas para los empleados. Es fundamental reconocer que los riesgos laborales pueden variar significativamente según el sector y el tipo de trabajo que realice cada empleado.
En este contexto, colaborar con profesionales especializados en prevención de riesgos se convierte en una estrategia esencial. Estos expertos pueden trabajar estrechamente con el departamento de Recursos Humanos para diseñar políticas y programas de formación personalizados y específicos para cada perfil profesional dentro de la organización.
Esto implica considerar detenidamente los riesgos inherentes a cada puesto de trabajo y proporcionar una formación adecuada para abordar esos riesgos de manera efectiva.
Además de la formación, otro aspecto crucial para la prevención de enfermedades profesionales es el estricto cumplimiento de la normativa relacionada con los descansos y la seguridad en cada sector industrial. Cada sector puede tener regulaciones específicas que abordan los riesgos laborales y la salud ocupacional.
Es esencial que tanto los empleadores como los empleados conozcan y respeten estas normativas para garantizar un ambiente de trabajo seguro y saludable. El cumplimiento de estas regulaciones es un pilar fundamental en la prevención de accidentes y enfermedades laborales.
8.2 Revisar las cargas de trabajo
Los empleados que incurren en ausencias injustificadas a menudo se destacan por ser menos productivos en sus empresas. Como resultado, la carga de trabajo no realizada recae desproporcionadamente sobre aquellos empleados que cumplen diligentemente sus jornadas laborales y se esfuerzan constantemente para lograr un alto rendimiento. Este agravio comparativo no solo es injusto, sino que también puede tener consecuencias negativas a medio plazo.
La sobrecarga de trabajo impuesta a los empleados más productivos puede tener consecuencias graves a largo plazo, ya que puede llevar a situaciones de estrés laboral que, con el tiempo, pueden desencadenar en bajas laborales prolongadas.
Este fenómeno crea un círculo vicioso de absentismo en la empresa: las ausencias injustificadas generan una carga de trabajo adicional para otros empleados, lo que, a su vez, aumenta la probabilidad de que estos también experimenten altos niveles de estrés laboral y, en última instancia, se vean obligados a tomar bajas médicas. Dicho de otro modo: el absentismo provoca absentismo.
Esta es una dinámica perjudicial tanto para los empleados como para la empresa en su conjunto. Los trabajadores sobrecargados pueden sufrir problemas de salud física y mental, lo que afecta su calidad de vida y su rendimiento laboral. Además, la empresa enfrenta la pérdida de productividad y la disminución de la moral de los empleados, lo que puede generar más absentismo y una cultura laboral tóxica.
Para evitar que este ciclo destructivo se repita, es importante que las empresas gestionen adecuadamente el absentismo y busquen soluciones que incluyan una distribución equitativa de la carga de trabajo, el apoyo a los empleados en situaciones de estrés y la promoción de un ambiente de trabajo saludable y equilibrado.
8.3 Establecer sistemas de incentivos por asistencia y productividad
La implementación de incentivos por asistencia o productividad puede desempeñar un papel fundamental en la prevención del presentismo y el absentismo emocional en el entorno laboral. Estos incentivos pueden adoptar diversas formas, y algunos de los enfoques más efectivos incluyen tanto recompensas económicas como no económicas.
- En términos económicos, algunas empresas ofrecen retribuciones extraordinarias a los empleados que mantienen un historial de asistencia impecable, es decir, aquellos que no han registrado faltas de asistencia justificadas ni injustificadas durante ciertos períodos de tiempo. Estas recompensas pueden ser bonificaciones, aumentos salariales, o incluso pagos especiales por logros en materia de asistencia. Estos incentivos económicos no solo motivan a los empleados a cumplir con sus obligaciones laborales, sino que también reconocen y valorar su compromiso y dedicación.
- Por otro lado, los incentivos no económicos, forman parte del denominado salario emocional y también son esenciales. Estos pueden incluir reconocimientos públicos, expresiones de agradecimiento, oportunidades de desarrollo profesional, flexibilidad en horarios o la posibilidad de teletrabajar, entre otros. Estos beneficios no económicos contribuyen a fortalecer la conexión emocional entre los empleados y la empresa, aumentando su satisfacción laboral y su compromiso.
Al combinar incentivos económicos y no económicos de manera estratégica, las empresas pueden crear un entorno laboral en el que los empleados se sientan valorados, motivados y comprometidos, lo que a su vez reduce la incidencia del presentismo y el absentismo. Estas prácticas son una inversión en el bienestar de los trabajadores y en la eficiencia operativa de la empresa, creando un ambiente de trabajo más saludable y productivo.
8.4 Introducir medidas para conciliar la vida familiar y laboral
Las medidas de conciliación son especialmente valoradas por los empleados y contribuyen a la captación y retención del talento en la empresa, así como al Employer Branding corporativo.
Cuando las características del puesto de trabajo lo permiten, la introducción de flexibilidad horaria o la implementación de franjas de tolerancia en los horarios de entrada y salida no solo favorece la conciliación entre la vida profesional y las responsabilidades familiares, sino que también contribuye a reducir los niveles de estrés en la plantilla.
La reducción del estrés en los empleados y una mejor conciliación entre el trabajo y la vida personal contribuyen a crear un entorno laboral más saludable y equilibrado. Esta mejora en la calidad de vida en el trabajo se traduce en una disminución notable del absentismo laboral, lo que a su vez beneficia a la empresa al mantener una fuerza laboral más constante y productiva.
8.5 Medición y control del absentismo
El siguiente paso es comprobar si las estrategias para reducir el absentismo en la organización están dando resultados.
Conocer el nivel de absentismo en la empresa y saber si se trata de una tendencia al alza o si se mantiene en niveles aceptables a lo largo del tiempo es fundamental para poder gestionarlo y combatirlo.
El estudio del absentismo laboral consiste en cuantificar los retrasos y las ausencias justificadas e injustificadas de los empleados, y se puede realizar en función de:
- Cada trabajador.
- Áreas o departamentos.
- Por perfil profesional.
- El conjunto de la empresa.
Idealmente estos datos deben cruzarse con los índices de productividad, para conocer el impacto y el coste que representa el absentismo en la empresa.
Si además de esto, el departamento de Recursos Humanos realiza las estadísticas en función de cada tipología de ausencia, se podrá establecer una relación entre el coste del absentismo laboral y el de las medidas necesarias para prevenirlo, cuantificando de esta manera el resultado de las estrategias de prevención.
9. ¿Sabías qué…?
Un ciudadano italiano, Salvatore Scumace, se ganó el título de «rey del absentismo» al no presentarse a su puesto de trabajo durante 15 años, a pesar de seguir recibiendo su sueldo completo durante ese período. Se estima que obtuvo un reembolso de casi 650,000 dólares.
Su historia se hizo pública en 2021 cuando se descubrió que había estado recibiendo su sueldo de aproximadamente 2,000 euros al mes sin trabajar durante más de una década. Este caso generó controversia y críticas en Italia y llevó a un escándalo en el que Scumace fue acusado de varios delitos, incluyendo abuso de autoridad, falsificación y extorsión con agravantes.
Esta historia, aunque sin duda inusual, pone en relieve la necesidad de implementar una gestión de recursos humanos efectiva y sistemas de control adecuados en las empresas para prevenir casos similares de absentismo laboral.
10. Utilizando la tecnología para combatir el absentismo en la empresa
El uso de la tecnología para abordar y combatir el absentismo laboral se ha convertido en una estrategia fundamental en las empresas de la era moderna. En un mundo empresarial cada vez más digitalizado, las organizaciones reconocen la importancia de adoptar soluciones tecnológicas para optimizar la gestión de recursos humanos y garantizar la productividad y la eficiencia en el entorno laboral.
Una de las áreas clave en las que la tecnología ha transformado la gestión del absentismo es el registro de jornada de los empleados. Los antiguos métodos de registro manual, como hojas de firmas o tarjetas de asistencia, han quedado obsoletos.
En su lugar, muchas empresas están implementando sistemas de registro automatizados que utilizan tecnología biométrica, tarjetas de identificación electrónica o aplicaciones móviles. Estos sistemas no solo son más precisos, sino que también permiten un seguimiento en tiempo real de la asistencia de los empleados y la generación de informes detallados.
Soluciones como Nubhora, la herramienta integral y colaborativa para la gestión del tiempo y accesos, ofrecen todas las funcionalidades necesarias para controlar y medir el absentismo.
Además de ser una herramienta para el registro de la jornada laboral de los empleados, Nubhora proporciona la gestión integral de vacaciones, permisos y ausencias, permitiendo crear tantas tipologías de permisos como el negocio necesite, así como gestionar las bajas médicas.
En el contexto de la gestión del absentismo, Nubhora va un paso más allá al proporcionar un módulo específico diseñado para gestionar y controlar el absentismo laboral. Este módulo centraliza toda la información relacionada con las bajas laborales y otras faltas de asistencia, permitiendo una visualización en tiempo real del nivel de absentismo.
Lo que hace aún más valiosa esta función es su capacidad de adaptarse a los convenios laborales y acuerdos específicos dentro de la empresa. Esto significa que puede personalizarse para reflejar de manera precisa las ausencias de los empleados, presentando esta información de manera clara y accesible a través de gráficos e informes KPI que pueden exportarse en formatos como PDF.
Gracias a soluciones como Nubhora, los departamentos de Recursos Humanos pueden llevar a cabo un seguimiento periódico y sistemático de los niveles de absentismo laboral en la empresa, lo que les permite identificar tendencias y patrones a lo largo del tiempo.
A través de Nubhora, es posible desarrollar y perfeccionar estrategias efectivas para combatir el absentismo y promover una mayor asistencia y compromiso por parte de los empleados.
Esta supervisión constante es esencial para adaptarse a las necesidades cambiantes de la fuerza laboral y mantener un ambiente de trabajo saludable y productivo.
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