INICIONormativa¿Cuáles son los principales tipos de contrato de trabajo en España?
Tipologías de contrato de trabajo en España según la Reforma Laboral 2021

¿Cuáles son los principales tipos de contrato de trabajo en España?

La Reforma Laboral, que entró en vigor en marzo de 2022 con el objetivo de reducir la temporalidad y la precariedad laboral, cambió las modalidades de contratación para los nuevos empleados. Los agentes sociales ya están haciendo balance sobre el resultado de los nuevos contratos de trabajo a efectos de la calidad del empleo, en un sentido u otro, aunque no será hasta que finalice el año cuándo se podrá obtener una visión global con cierta perspectiva. Mientras tanto, estos son los requisitos de los nuevos contratos a los que pueden acogerse las empresas en la actualidad.

1. ¿Qué es un contrato de trabajo?

Un contrato de trabajo es un acuerdo entre el trabajador y el empresario. Este contrato de trabajo puede realizarse por escrito o de palabra y en él se especifica que el trabajador acepta prestar unos servicios determinados por cuenta del empresario a cambio de un salario.

Cuando un contrato de trabajo ha sido realizado de palabra, se dará por hecho que el contrato celebrado es indefinido y a jornada completa. Además, tanto el trabajador como el empresario pueden decidir expresar el contrato de trabajo también por escrito.

2. ¿Quién tiene capacidad para contratar?

A la hora de ofertar un contrato de trabajo, se debe tener en cuenta que hay una serie de requisitos y no todo el mundo tiene capacidad para contratar. Pueden hacerlo:

  • Las personas mayores de edad (18 años).
  • Los menores de 18 años legalmente emancipados.
  • Las personas mayores de 16 y menores de 18 que:
    • Viven de forma independiente con el consentimiento de sus padres o tutores legales.
    • Tienen la autorización de los padres o tutores legales.
  • Los extranjeros, de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.

3. Elementos de un contrato de trabajo

Ante un contrato de trabajo por escrito, que suele ser el tipo de contrato de trabajo utilizado en la mayoría de los casos, debe constar toda la información relacionada con los datos del trabajador, la empresa, funciones, etc.

Aun así, hay unos datos mínimos que deben aparecer en cualquier tipo de contrato de trabajo:

  • Datos personales del trabajador.
  • Datos identificativos de la empresa.
  • Tipo de contrato de trabajo que se va a llevar a cabo.
  • Fecha de inicio de la relación laboral, desde la que tendrá validez el contrato de trabajo.
  • Fecha de fin de la relación laboral, en el caso de contar con un contrato de trabajo temporal, desde la que no tendrá validez el contrato de trabajo.
  • El plazo de tiempo durante el cual durará el periodo de prueba, que variará según el tipo de contrato de trabajo.
  • La duración de las vacaciones, especificando si son días naturales o hábiles.
  • El salario a recibir, que podrá especificarse como sueldo bruto anual o sueldo neto mensual.
  • El convenio colectivo al que pertenece el trabajador.
  • La duración de la jornada laboral y su horario.
  • Las funciones a realizar por parte del empleado.

4. ¿Cuáles son los tipos de contrato de trabajo en 2022?

Tras la nueva Reforma Laboral de 2022 se modificaron los tipos de contrato de trabajo, eliminando el contrato por obra y servicio y estableciendo como oficiales:

  • Contrato indefinido.
  • Contrato fijo-discontinuo.
  • Contrato de duración determinada.
  • Contrato de formación.

Sin embargo, los contratos de obra y servicio firmados antes del 31 de diciembre de 2021 sin fecha de finalización se podrán extender hasta su duración máxima de 3 años desde su formalización. Por su parte, los que se celebraron desde el último día de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022 pueden extenderse solo durante 6 meses.

Esto significa que seguirá habiendo trabajadores contratados bajo esta modalidad hasta finales de 2024.

Principales tipos de contrato de trabajo

5. Características del contrato de trabajo indefinido

El contrato indefinido, como su propio nombre indica, es de duración indeterminada. Por lo tanto, a la hora de firmar el contrato de trabajo, se especifica una fecha de inicio de la relación laboral, pero no una de finalización. Este es el tipo de contrato que, a partir de 2022 las empresas deben aplicar por defecto, excepto si hay condiciones que justifiquen la temporalidad.

Puede ser tanto un contrato de trabajo a jornada completa como un contrato de trabajo a jornada parcial y es el tipo de contrato de trabajo más codiciado, ya que de entrada otorga una mayor estabilidad laboral y económica a los trabajadores.

Pero como los demás tipos de contrato de trabajo, este también puede terminar. Hay dos escenarios posibles para que ocurra:

  • La empresa decide despedir al empleado: Ya sea porque no cumple con las funciones que se le exige o la actividad de la empresa es menor y necesitan reducir la plantilla. En cualquier caso, el despido debe estar justificado.
  • El empleado decide marcharse: El empleado también puede rescindir el contrato de trabajo de manera voluntaria. En este caso, la única obligación que tiene es avisar por escrito de que quiere poner fin a la relación contractual. Este aviso deberá realizarse con un mínimo de 15 días antes de la baja definitiva.

6. Características del contrato de trabajo fijo-discontinuo

Este es un contrato de trabajo con una modalidad ambigua a efectos de clasificación: es un contrato fijo porque no tiene fecha de finalización; pero es temporal porque el trabajo se efectúa de forma intermitente.

Tras la Reforma Laboral desaparece la distinción de régimen jurídico entre contratos fijos periódicos y fijos discontinuos, pasando a denominarse solamente fijos-discontinuos.

Según el Estatuto de los Trabajadores, la celebración de este tipo de contrato está sujeto al “objeto o la naturaleza de los trabajos realizados, de carácter estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados”.

Es decir, es un tipo de contrato diseñado para atender a las necesidades de sectores marcados por una actividad intermitente, de naturaleza estacional o temporal, aunque cíclica y previsible.

Esta modalidad contractual no solo está pensada para los sectores de la hostelería, la construcción o el sector agrícola. Por ejemplo, ¿qué pasa en el sector de venta al menor cuando esta necesidad es recurrente en períodos concretos del año, como por ejemplo en rebajas o en campaña de navidad?

Mediante el contrato de trabajo fijo discontinuo, la empresa puede recurrir al mismo empleado para cubrir estas necesidades y una vez pasadas las rebajas se volvería a la plantilla habitual hasta las próximas rebajas.

A partir de 2022, los trabajadores fijos discontinuos pueden calcular su antigüedad en la empresa sumando la totalidad de la relación laboral, no solo los meses de trabajo efectivo, como ocurría antiguamente.

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7. Características y tipos de contratos temporales o por duración determinada 

7.1 ¿Qué es un contrato de duración determinada?

El contrato temporal es la formalización de la relación laboral entre una empresa y un trabajador por un tiempo determinado.

Desde la entrada en vigor de la última Reforma Laboral en marzo de 2022 mediante el RDL 32/2021, se considera que el contrato laboral por defecto debe ser indefinido, por lo que para cursar un contrato de una duración determinada debe existir alguna de las causas contempladas por la ley.

Los contratos temporales pueden ser tanto a jornada completa como parcial.

7.2 ¿Cuándo se puede realizar un contrato temporal?

Con la Reforma Laboral, se modificó el Artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, sobre la duración de los contratos, de forma que, donde la redacción anterior se leía que: “el contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada”, pasó a indicar que “el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido”.

Sin embargo, a continuación, se enumeran las situaciones de temporalidad que pueden justificar la realización de un contrato por un tiempo determinado, que son las siguientes:

  • Por circunstancias de la producción.
  • Por sustitución de otro trabajador.

A estos dos supuestos hay que sumarles las modalidades de los contratos de formación, que, aunque con modificaciones, perviven tras la Reforma Laboral.

7.3. La contratación temporal a partir de la Reforma Laboral de 2022

Según el texto de la actual Reforma Laboral, uno de los principales objetivos de esta es reducir la temporalidad de la contratación en España, para mitigar la precariedad laboral, causante de “la enorme volatilidad del mercado de trabajo español, que reacciona de forma excesiva en las crisis económicas, provocando enormes pérdidas de puestos de trabajo”.

No obstante, la reforma mantiene la mayoría de los contratos de trabajo temporales, aunque limitando su duración e incrementando las exigencias y condiciones necesarias para poder celebrarlos.

El peso del sector servicios en el PIB español y la estacionalidad intrínseca de actividades del sector servicios como el turismo o la construcción explican en parte la persistencia de la temporalidad del empleo en España.

Es por esto por lo que, aunque la Reforma Laboral ha restringido de forma efectiva las condiciones para efectuar contrataciones de personal con carácter temporal, no derogó el abaratamiento del despido que introdujo la reforma del gobierno anterior en 2012. Esto supone, de facto, un incentivo para la celebración de contratos indefinidos por parte de las empresas, que en caso de despido tienen abonar indemnizaciones mucho menores.

En cualquier caso, en lo que va de año ya se ha reflejado la limitación de la contratación temporal en las estadísticas nacionales. Según datos del Sepe, mientras en los cinco primeros meses de 2021 los nuevos contratos fijos no llegaban al 12% del total de contratos firmados, de enero a mayo de 2022 la media de contratos fijos ha subido a un 32%, frente a un 68% de contratos temporales.

Aunque la contratación temporal sigue siendo abrumadoramente mayoritaria, es igualmente destacable que la firma de contratos fijos se ha triplicado, independientemente de si se trata de contratos a jornada completa o parcial. En abril, coincidiendo con el inicio la temporada turística, la firma de contratos indefinidos superó el 48% de la nueva contratación, pero también hay que tener en cuenta que muchos de los antiguos contratos temporales han pasado a ser de carácter parcial o  fijos-discontinuos, lo cual distorsiona la estadística.

Efectivamente, hay que tener en cuenta que los contratos fijos-discontinuos entran en la categoría de fijos a efectos estadísticos. Del mismo modo, es posible que los datos también reflejen el fin de los contratos de obra y servicio con duración indeterminada a partir de la entrada en vigor del Real Decreto, aunque los trabajadores que firmaron este tipo de contrato antes del 31 de diciembre de 2021 pueden seguir sujetos a este hasta 2024.

7.4 Tipos de contrato de trabajo temporal tras la Reforma Laboral

La Reforma Laboral establece 3 tipos de contrato temporal:

  • Contrato de duración determinada por incremento de la producción.
  • Contrato de duración determinada por sustitución de otro trabajador.
  • Contrato de formación.

Cada uno de estos tipos de contrato temporal tiene unos requisitos específicos para su celebración, así como una duración máxima en función de la causa que motiva la temporalidad. Veamos cuáles son.

7.4.1 Contrato de trabajo temporal por circunstancias de producción

En cuanto a las circunstancias de producción, la ley entiende que se trata del “incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible”.

La empresa deberá demostrar que se produce, por ejemplo, un pico de demanda en una determinada época del año y que por lo tanto necesita contratar a nuevo personal para corregir el desajuste entre oferta y demanda en ese periodo.

Los contratos de trabajo temporales por circunstancias de la producción están sujetos a una serie de limitaciones temporales y restricciones específicas:

  • La duración máxima de los contratos temporales por causas de producción es de seis meses, aunque por convenio colectivo este periodo se puede ampliar hasta un año.
  • Según el Estatuto de los Trabajadores, “las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural«. Además, estos 90 días no podrán utilizarse de manera continuada.
  • Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar una previsión anual de uso de estos contratos a los representantes de los trabajadores.
  • En caso de que el contrato se estipule por una duración inferior a la máxima, se podrá realizar una sola prórroga, sin superar este máximo legal.
  • Los trabajos de contratas, subcontratas o concesiones administrativas no pueden acogerse a la contratación temporal por motivos de producción.

7.4.2 Contrato de trabajo temporal por sustitución

Existen 3 supuestos básicos que justifican los contratos de duración determinada por sustitución:

  • Contrato temporal para sustituir a trabajador por un tiempo determinado. Los empleados sustituidos tienen el derecho a reserva del puesto de trabajo, por lo que en el contrato debe figurar su nombre y el motivo de la sustitución. Estos contratos pueden iniciarse hasta 15 días antes de que el trabajador a sustituir abandone el lugar de trabajo, con el fin de garantizar el aprendizaje del empleado que lo reemplazará.
  • Contrato temporal para completar la jornada reducida de otro trabajador.
  • Contrato temporal para la cobertura de una vacante durante un proceso de selección de personal, con una duración máxima de tres meses y sin la posibilidad de realizar un nuevo contrato bajo este mismo pretexto.

7.4.3 Contrato de trabajo de formación

Las condiciones y características de los contratos de formación también se han visto alteradas con la entrada en vigor de la Reforma Laboral, que ha obligado a la modificación del Artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores para establecer dos tipos de contrato temporal de formación:

  • Contrato de trabajo de Formación en Alternancia. Mediante este contrato, y durante un máximo de dos años, los estudiantes pueden compatibilizar sus estudios con la actividad laboral retribuida. Durante el primer año, el estudiante no puede dedicar más del 65% del tiempo a la actividad laboral, mientras que durante el segundo, este porcentaje puede ascender hasta el 85%.
  • Contrato Formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios. Este concepto sustituye al tradicional contrato de prácticas de los estudiantes que acaban de finalizar su formación reglada. La modificación más importante, en este caso, es la remuneración obligatoria de las prácticas de trabajo. La duración máxima de este contrato es de un año.
Los contratos formativos se clasifican por prácticas y en formación y aprendizaje

7.5. Derechos de los trabajadores temporales

7.5.1 Adquisición automática de la condición de fijo

En función del Artículo 15 del Estatuto de los trabajadores, las empresas que incumplan ciertas normas en relación con los contratos temporales pueden ser sancionadas con la obligación de convertir automáticamente a un trabajador temporal en fijo. Las principales situaciones que pueden llevar a este tipo de sanción son las siguientes:

  • Cuando no se efectúe el alta en la Seguridad Social del trabajador contratado, según los términos que marca la ley.
  • Cuando se sobrepase la duración máxima del contrato de trabajo o las prórrogas de un contrato temporal.
  • Cuando se contrate a un trabajador durante más de 18 meses dentro de un periodo de 24 meses en el mismo grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de producción. Estos trabajadores adquirirán automáticamente la condición de fijos pese a que:
    • Estén realizando otros tipos de trabajo.
    • Sean contratados a través de ETT.
    • Se haya producido una subrogación empresarial.

7.5.2 Igualdad de derechos y oportunidades

El Estatuto de los Trabajadores advierte, en el punto 6 del Artículo 15, que “las personas con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que las personas con contratos de duración indefinida”, incluyendo a los trabajadores con contratos de formación.

Estos derechos deben estar reflejados en los convenios colectivos sectoriales, siempre teniendo en cuenta criterios de proporcionalidad en relación con el tiempo trabajado.

Asimismo, la empresa deberá informar a cualquier trabajador con un contrato de trabajo temporal sobre nuevas oportunidades laborales en el seno de la empresa con modalidad de contratación indefinida, y ofrecerles las mismas garantías de acceso que a los trabajadores fijos.

Es más, la ley insta a los representantes de los trabajadores a luchar contra la precariedad mediante planes en los convenios colectivos para que fijen criterios generales relativos a:

  • La adecuada relación entre el volumen de la contratación de carácter temporal y la plantilla total de la empresa.
  • Objetivos de conversión de los contratos de trabajo temporales en indefinidos.
  • Porcentajes máximos de temporalidad.

8. Duración máxima de los contratos de trabajo según su tipo

Tras la Reforma laboral, la duración máxima de los contratos temporales puede oscilar entre los tres meses a los dos años. En la siguiente tabla se puede ver cuál es la duración máxima de todos los tipos de contratos en la actualidad:

9. ¿Cómo gestionar los turnos y horarios en función de cada contrato de trabajo?

En una misma empresa pueden convivir múltiples modalidades de contratación, incluyendo varios tipos de contrato temporal.

Para el Departamento de Recursos Humanos, esto tiene consecuencias a nivel de los periodos máximos de contratación, la posibilidad de realizar prórrogas, las condiciones para sustituir a trabajadores o la variabilidad en los periodos de vacaciones, por ejemplo.

Además, cada trabajador puede tener distintos horarios en función de los tipos de contrato temporal… Llevar el control horario en función de todo ello puede ser lioso si no se dispone de las herramientas necesarias.

Con Nubhora, podrás gestionar el control horario de tus empleados de forma exhaustiva, además de organizar calendarios y turnos de trabajo.

En el caso de la idiosincrasia propia de los contratos temporales, tan importante es tener un control eficiente de las jornadas como la capacidad de poder demostrar la objetividad del registro y de conservar los datos de modo seguros durante cuatro años.

Por poner un ejemplo, la jornada de los trabajadores a tiempo parcial debe totalizarse mensualmente, entregando una copia al trabajador junto a su nómina que detalle las horas realizadas e indicando si son ordinarias o complementarias. El empresario debe conservar estos resúmenes durante cuatro años.

En caso de incumplimiento de estas obligaciones de registro, “el contrato se presumirá celebrado a jornada completa”, según se explica en el Artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.

Así de graves pueden ser las consecuencias no poseer una herramienta tecnológica que ayude a las empresas a registrar, computar, asignar y conservar los registros horarios.

Nubhora es una herramienta integral y colaborativa que permite definir distintos convenios y asignarlos a uno o más empleados de la organización, a partir de los cuales se pueden configurar distintos calendarios, jornadas y horarios para cada trabajador.

La gran ventaja de Nubhora es que es una solución intrínsecamente adaptable a entornos cambiantes. Además de gestionar el tiempo en términos de marcajes, solicitudes, ausencias, permisos o turnos de trabajo, Nubhora facilita el cumplimiento de la normativa vigente, mejora la comunicación interna en la empresa y puede llegar a suponer un ahorro del 75% del tiempo dedicado a la gestión de los recursos humanos en la organización.

 
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