¿Cuáles son los principales tipos de contrato de trabajo en España?

Según el estudio “III Barómetro LHH Executive sobre Liderazgo Directivo en España”, realizado por Adecco, el 38,95% de los managers tiene previsto hacer contrataciones en 2024. Debemos recordar que la Reforma Laboral, que entró en vigor en marzo de 2022 con el objetivo de reducir la temporalidad y la precariedad laboral, cambió las modalidades de contratación para los nuevos empleados. ¿Conoces los tipos de contratos de trabajo actuales y sus características? ¡Veámoslo!

1. ¿Qué es un contrato de trabajo?

Un contrato de trabajo es un acuerdo entre el trabajador y el empresario. Este contrato de trabajo puede realizarse por escrito o de palabra y en él se especifica que el trabajador acepta prestar unos servicios determinados por cuenta del empresario a cambio de un salario.

Cuando un contrato de trabajo ha sido realizado de palabra, se dará por hecho que el contrato celebrado es indefinido y a jornada completa. Además, tanto el trabajador como el empresario pueden decidir expresar el contrato de trabajo también por escrito.

2. ¿Quién tiene capacidad para contratar?

A la hora de ofertar un contrato de trabajo, se debe tener en cuenta que hay una serie de requisitos y no todo el mundo tiene capacidad para contratar. Pueden hacerlo:

• Las personas mayores de edad (18 años).
• Los menores de 18 años legalmente emancipados.
• Las personas mayores de 16 y menores de 18 que:
  • Viven de forma independiente con el consentimiento de sus padres o tutores legales.
  • Tienen la autorización de los padres o tutores legales.
• Los extranjeros, de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.

3. Elementos de un contrato de trabajo

Ante un contrato de trabajo por escrito, que suele ser el tipo de contrato de trabajo utilizado en la mayoría de los casos, debe constar toda la información relacionada con los datos del trabajador, la empresa, funciones, etc.

Aun así, hay unos datos mínimos que deben aparecer en cualquier tipo de contrato de trabajo:

• Datos personales del trabajador.
• Datos identificativos de la empresa.
• Tipo de contrato de trabajo que se va a llevar a cabo.
• Fecha de inicio de la relación laboral, desde la que tendrá validez el contrato de trabajo.
• Fecha de fin de la relación laboral, en el caso de contar con un contrato de trabajo temporal, desde la que no tendrá validez el contrato de trabajo.
• El plazo de tiempo durante el cual durará el periodo de prueba, que variará según el tipo de contrato de trabajo.
• La duración de las vacaciones, especificando si son días naturales o hábiles.
• El salario a recibir, que podrá especificarse como sueldo bruto anual o sueldo neto mensual.
• El convenio colectivo al que pertenece el trabajador.
• La duración de la jornada laboral y su horario.
• Las funciones a realizar por parte del empleado.

4. ¿Cuáles son los tipos de contrato laboral?

Tras la nueva Reforma Laboral de 2022 se modificaron los tipos de contratos de trabajo, eliminando el contrato por obra y servicio y estableciendo como oficiales:

• Contrato indefinido.
• Contrato fijo-discontinuo.
• Contrato de duración determinada.
• Contrato de formación.

Sin embargo, los contratos de obra y servicio firmados antes del 31 de diciembre de 2021 sin fecha de finalización se podrán extender hasta su duración máxima de 3 años desde su formalización. Por su parte, los que se celebraron desde el último día de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022 pueden extenderse solo durante 6 meses.

Esto significa que seguirá habiendo trabajadores contratados bajo esta modalidad hasta finales de 2024.

5. Características del contrato de trabajo indefinido

El contrato indefinido, como su propio nombre indica, es de duración indeterminada. Por lo tanto, a la hora de firmar el contrato de trabajo, se especifica una fecha de inicio de la relación laboral, pero no una de finalización. Este es el tipo de contrato que, desde 2022 las empresas deben aplicar por defecto, excepto si hay condiciones que justifiquen la temporalidad.

Puede ser tanto un contrato de trabajo a jornada completa como un contrato de trabajo a jornada parcial y es el tipo de contrato de trabajo más codiciado, ya que de entrada otorga una mayor estabilidad laboral y económica a los trabajadores.

Pero como los demás tipos de contratos laborales, este también puede terminar. Hay dos escenarios posibles para que ocurra:

• La empresa decide despedir al empleado: Ya sea porque no cumple con las funciones que se le exige o la actividad de la empresa es menor y necesitan reducir la plantilla. En cualquier caso, el despido debe estar justificado.
• El empleado decide marcharse: El empleado también puede rescindir el contrato de trabajo de manera voluntaria. En este caso, la única obligación que tiene es avisar por escrito de que quiere poner fin a la relación contractual. Este aviso deberá realizarse con un mínimo de 15 días antes de la baja definitiva.

Con los contratos indefinidos, como ocurre con muchos otros contratos, las empresas pueden beneficiarse de incentivos a la contratación, siempre que se cumplan los requisitos exigidos por la normativa. Dependerá de las características de la empresa, del trabajador contratado y de la jornada que realizará.

6. Características del contrato de trabajo fijo-discontinuo

Este es un contrato de trabajo con una modalidad ambigua a efectos de clasificación: es un contrato fijo o indefinido porque no tiene fecha de finalización; pero es temporal porque el trabajo se efectúa de forma intermitente.

Con la finalidad de producir una mayor estabilidad laboral y limitar el abuso de la temporalidad por parte de las empresas al encadenar contratos, tras la Reforma Laboral desaparece la distinción de régimen jurídico entre contratos fijos periódicos y fijos discontinuos, pasando a denominarse solamente fijos-discontinuos. Aunque esta modalidad contractual también se la conoce como contrato 300.

Según el Estatuto de los Trabajadores, que regula el contrato fijo-discontinuo en su artículo 16, la celebración de este tipo de contrato está sujeto al “objeto o la naturaleza de los trabajos realizados, de carácter estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados”.

Es decir, es un tipo de contrato diseñado para atender a las necesidades de sectores marcados por una actividad intermitente, de naturaleza estacional o temporal, aunque cíclica y previsible. Por tanto, pese a no prestar servicios de forma continuada, el trabajador forma parte del personal de la empresa en la Seguridad Social.

Esta modalidad contractual no solo está pensada para los sectores de la hostelería, la construcción o el sector agrícola. Por ejemplo, ¿qué pasa en el sector de venta al menor cuando esta necesidad es recurrente en periodos concretos del año, como por ejemplo en rebajas o en campaña de navidad?

Mediante el contrato de trabajo fijo discontinuo, la empresa puede recurrir al mismo empleado para cubrir estas necesidades y una vez pasadas las rebajas se volvería a la plantilla habitual hasta las próximas rebajas.

Desde 2022, los trabajadores fijos discontinuos pueden calcular su antigüedad en la empresa sumando la totalidad de la relación laboral, no solo los meses de trabajo efectivo, como ocurría antiguamente. Además, la ley regula que este tipo de contrato debe oficializarse por escrito, incluyendo detalles sobre el tipo de jornada, la organización de los horarios y la duración estimada del periodo de trabajo.

Otro aspecto importante del contrato 300 es que el empleado tiene derecho a paro durante el periodo en el que no trabaja para la empresa, siempre y cuando cumpla con los requisitos y haya cotizado durante el tiempo establecido legalmente. Este tipo de contrato también contempla la potestad de disfrutar de un periodo de vacaciones calculado en base al convenio colectivo correspondiente. En caso de no realizarse, se abonará el importe del tiempo de vacaciones no disfrutado.

7. Características y tipos de contratos de trabajo temporales o por duración determinada 

7.1 ¿Qué es un contrato de duración determinada?

El contrato temporal es la formalización de la relación laboral entre una empresa y un trabajador por un tiempo determinado.

Desde la entrada en vigor de la última Reforma Laboral en marzo de 2022 mediante el RDL 32/2021, se considera que el contrato laboral por defecto debe ser indefinido, por lo que para cursar un contrato de una duración determinada debe existir alguna de las causas contempladas por la ley.

Los contratos temporales pueden ser tanto a jornada completa como parcial.

7.2 ¿Cuándo se puede realizar un contrato temporal?

Con la Reforma Laboral, se modificó el Artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, sobre la duración de los contratos, de forma que, donde la redacción anterior se leía que: “el contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada”, pasó a indicar que “el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido”.

Sin embargo, a continuación, se enumeran las situaciones de temporalidad que pueden justificar la realización de un contrato por un tiempo determinado, que son las siguientes:

• Por circunstancias de la producción.
• Por sustitución de otro trabajador.

A estos dos supuestos hay que sumarles las modalidades de los contratos de formación, que, aunque con modificaciones, perviven tras la Reforma Laboral.

7.3. La contratación temporal a partir de la Reforma Laboral de 2022

Según el texto de la actual Reforma Laboral, uno de los principales objetivos de esta es reducir la temporalidad de la contratación en España, para mitigar la precariedad laboral, causante de “la enorme volatilidad del mercado de trabajo español, que reacciona de forma excesiva en las crisis económicas, provocando enormes pérdidas de puestos de trabajo”.

No obstante, la reforma mantiene la mayoría de los contratos de trabajo temporales, aunque limitando su duración e incrementando las exigencias y condiciones necesarias para poder celebrarlos.

El peso del sector servicios en el PIB español y la estacionalidad intrínseca de actividades del sector servicios como el turismo o la construcción explican en parte la persistencia de la temporalidad del empleo en España.

Es por esto por lo que, aunque la Reforma Laboral ha restringido de forma efectiva las condiciones para efectuar contrataciones de personal con carácter temporal, no derogó el abaratamiento del despido que introdujo la reforma del gobierno anterior en 2012. Esto supone, de facto, un incentivo para la celebración de contratos indefinidos por parte de las empresas, que en caso de despido tienen abonar indemnizaciones mucho menores.

En cualquier caso, durante 2022 quedó reflejada la limitación de la contratación temporal en las estadísticas nacionales. Según datos del Sepe, mientras en los cinco primeros meses de 2021 los nuevos contratos fijos no llegaban al 12% del total de contratos firmados, de enero a mayo de 2022 la media de contratos fijos subió a un 32%, frente a un 68% de contratos temporales.

Aunque la contratación temporal sigue siendo abrumadoramente mayoritaria, es igualmente destacable que la firma de contratos fijos se triplicase, independientemente de si se trataba de contratos a jornada completa o parcial. En abril de 2022, coincidiendo con el inicio la temporada turística, la firma de contratos indefinidos superó el 48% de la nueva contratación, pero también debe tenerse en cuenta que muchos de los antiguos contratos temporales han pasado a ser de carácter parcial o  fijos-discontinuos, lo cual distorsiona la estadística.

Efectivamente, hay que tener en cuenta que los contratos fijos-discontinuos entraron en la categoría de fijos a efectos estadísticos. Del mismo modo, es posible que los datos también reflejen el fin de los contratos de obra y servicio con duración indeterminada a partir de la entrada en vigor del Real Decreto, aunque los trabajadores que firmaron este tipo de contrato antes del 31 de diciembre de 2021 pueden seguir sujetos a este hasta este año 2024.

7.4 Tipos de contrato laboral temporal tras la Reforma Laboral

La Reforma Laboral establece 3 tipos de contratos temporal:

• Contrato de duración determinada por incremento de la producción.
• Contrato de duración determinada por sustitución de otro trabajador.
• Contrato de formación.

Cada uno de estos tipos de contrato de trabajo temporal tiene unos requisitos específicos para su celebración, así como una duración máxima en función de la causa que motiva la temporalidad. Veamos cuáles son.

7.4.1 Contrato de trabajo temporal por circunstancias de producción

En cuanto a las circunstancias de producción, la ley entiende que se trata del “incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible”.

La empresa deberá demostrar que se produce, por ejemplo, un pico de demanda en una determinada época del año y que por lo tanto necesita contratar a nuevo personal para corregir el desajuste entre oferta y demanda en ese periodo.

Los contratos de trabajo temporales por circunstancias de la producción están sujetos a una serie de limitaciones temporales y restricciones específicas:

• La duración máxima de los contratos temporales por causas de producción es de seis meses, aunque por convenio colectivo este periodo se puede ampliar hasta un año.
• Según el Estatuto de los Trabajadores, “las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural“. Además, estos 90 días no podrán utilizarse de manera continuada.
• Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar una previsión anual de uso de estos contratos a los representantes de los trabajadores.
• En caso de que el contrato se estipule por una duración inferior a la máxima, se podrá realizar una sola prórroga, sin superar este máximo legal.
• Los trabajos de contratas, subcontratas o concesiones administrativas no pueden acogerse a la contratación temporal por motivos de producción.

7.4.2 Contrato de trabajo temporal por sustitución

Existen 3 supuestos básicos que justifican los contratos de duración determinada por sustitución:

• Contrato temporal para sustituir a trabajador por un tiempo determinado. Los empleados sustituidos tienen el derecho a reserva del puesto de trabajo, por lo que en el contrato debe figurar su nombre y el motivo de la sustitución. Estos contratos pueden iniciarse hasta 15 días antes de que el trabajador a sustituir abandone el lugar de trabajo, con el fin de garantizar el aprendizaje del empleado que lo reemplazará.
• Contrato temporal para completar la jornada reducida de otro trabajador.
• Contrato temporal para la cobertura de una vacante durante un proceso de selección de personal, con una duración máxima de tres meses y sin la posibilidad de realizar un nuevo contrato bajo este mismo pretexto.

7.4.3 Contrato de trabajo de formación

Las condiciones y características de los contratos de formación también se han visto alteradas con la entrada en vigor de la Reforma Laboral, que ha obligado a la modificación del Artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores para establecer dos tipos de contratos temporal de formación: Contrato de formación en alternancia y contrato de práctica profesional.

Según la información publicada en el propio portal del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), la diferencia entre ambos contratos se encuentra en la situación formativa de cada persona. Los estudiantes que siguen cursando una formación académica pueden firmar un contrato de formación en alternancia al no disponer de un título académico. Por lo contrario, una vez se ha finalizado el periodo formativo, se puede optar a un contrato de práctica profesional, siempre que se cumplan los requisitos.

7.4.3.1 Contrato de formación en alternancia

Este tipo de contrato se puede aplicar en aquellas personas que, todavía, se encuentran en un periodo formativo. De ahí el término “alternancia”, empleado en el nombre del propio contrato, ya que se mezcla formación y adquisición de experiencia profesional.

Existen unos requisitos para las personas que quieran optar a este tipo de contrato formativo.

El primero es que las personas que deseen realizar este tipo de contrato no deberán poseer una titulación relacionada con el puesto de trabajo, así como una experiencia laboral reconocida.

Se puede realizar este tipo de contratación con personas que estén cursando estudios universitarios o de formación profesional, relacionados con la oferta laboral de una empresa. Estas personas pueden estar en posesión de otros títulos académicos que no estén relacionados con la actividad profesional del contrato de formación en cuestión.

Por último, las personas que quieran optar a un contrato de formación en alternancia no podrán ser menores de 16 años ni mayores de 30 años. Aunque el límite de los 30 años puede quedar anulado en casos en los que las personas solicitantes posean estudios universitarios, de formación profesional y certificados de profesionalidad de nivel 3. En cuanto a la duración del contrato, la legislación estipula lo siguiente:

• La duración mínima es de tres meses, con una prolongación máxima de hasta dos años.

El salario se fijará según el convenio colectivo, teniendo en cuenta que las personas que firmen un contrato de formación en alternancia no podrán cobrar menos del 60%, el primer año, ni menos del 75%, el segundo.

La cuantía de estos porcentajes será la estipulada en el convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. Además, la retribución no podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI).

Los beneficios de los trabajadores con un contrato de formación en alternancia son:

• La reducción del 100% de la cuota del trabajador.
• Protección social completa.
• Desempleo.
• Una cualificación profesional.

Las empresas, por su parte, podrán aprovecharse de los siguientes beneficios:

• La reducción de las cuotas empresariales al 100% para empresas de menos de 250 trabajadores y del 75% para aquellas que tengan más de 250 empleados.

• Financiación de la formación con los siguientes porcentajes: 35% el primer año y 15% el segundo.

• Una bonificación adicional para la financiación de los costes de tutorización. Esto implica que las empresas que realicen tutorías con los trabajadores que tengan un contrato de formación en alternancia, recibirán 1,5 euros, como máximo, por trabajador y hora. Si la empresa tiene menos de cinco trabajadores, esta bonificación puede llegar hasta los 2 euros por trabajador y hora. Ambos casos se aplican con un máximo de 40 horas mensuales de tutorización por trabajador.

• Si el contrato de formación en alternancia pasa a ser un contrato indefinido durante tres años, las empresas recibirán un incentivo de 1.500 euros o 1.800 euros si se trata de una mujer. En el caso de que el trabajador esté inscrito en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil, el incentivo anterior, pasaría a ser una bonificación.

La distribución de la actividad laboral y formativa queda estipulada de la siguiente manera:

7.4.3.2 Contrato de práctica profesional

El segundo tipo de contrato formativo es el contrato de práctica profesional. Con este contrato se busca que las personas que hayan finalizado uno estudios, puedan adquirir experiencia laboral acorde con el nivel de dichos estudios.

Del mismo modo que con el anterior contrato, existen unos requisitos para poder optar a este tipo de contrato. Las personas que quieran optar a un contrato de práctica profesional deberán poseer una de las siguientes titulaciones:

• Título universitario o de formación profesional de grado medio o superior.
• Título de especialista.
• Máster profesional.
• Certificado del sistema de formación profesional.
• Titulo equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo.

Este tipo de contrato se debe firmar antes de los tres años posteriores a la obtención del título. Este tiempo se amplía a cinco años en el caso de personas con alguna discapacidad.

Para las personas que hayan realizado sus estudios en el extranjero, el tiempo máximo comenzará a partir de la fecha de homologación o reconocimiento del título en el estado español.

Este contrato queda exento para aquellas personas que ya hayan realizado una actividad laboral, superior a tres meses, en la empresa que ofrece el contrato de práctica profesional. En esta experiencia no computan otros tipos de contrato de trabajo de prácticas o para la formación, que sean obligatorios para la adquisición del título formativo.

Pese a ello, las empresas sí que podrán contratar a una persona que ya haya realizado una actividad laboral, mediante un contrato de formación, pero que no haya superado el tiempo máximo, estipulado anteriormente. Dicha persona podrá firmar un contrato de práctica profesional por el periodo restante hasta el tiempo máximo recogido por la normativa legal.

Este tipo de contrato permite que el trabajador realice sus funciones a distancia. Si es el caso, debe quedar estipulado en el contrato, así como el tipo de jornada. Si no se especifica nada, el contrato, por norma, será de jornada completa. Si es a jornada parcial, deben quedar reflejadas las horas, días, semanas, meses o años y su calendarización.

En referencia a la duración, la legislación indica que el contrato de práctica profesional deberá tener una duración mínima de seis meses y no podrá sobrepasar el año. Pese a estos límites, se deberán consultar los convenios correspondientes para acabar de fijar las fechas.

Si la empresa decide prorrogar el contrato tras haber transcurrido los primeros seis meses, esta prórroga deberá ser, como mínimo de seis meses más. Una prórroga de un contrato de práctica profesional nunca podrá ser inferior al tiempo mínimo fijado para este tipo de contrato.

En ningún caso, una persona con un contrato de práctica profesional no podrá realizar horas extras. Únicamente, se podrán realizar horas extraordinarias si se da algunos de los casos que apunta el artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Existe la posibilidad de establecer un periodo de prueba para este tipo de contratos que no podrá superar un mes, a no ser que en el convenio colectivo se indique lo contrario.

En cuanto al salario, se sigue la normativa del contrato de formación en alternancia, el que el trabajador no podrá cobrar menos del 60% en el primer año y del 75% en el segundo. La diferencia está en que, en el contrato de práctica profesional, no se podrá cobrar menos de las cuantías estipuladas por una empresa para el contrato de formación en alternancia.

Estos porcentajes hacen referencia al salario base de los empleados que realicen el mismo trabajo, pero no tienen un contrato de formación. Además, la empresa podrá aumentar estos porcentajes, pero nunca reducirlos y, tal y como ocurre con el contrato de formación en alternancia, con este tipo de contrato no se puede percibir una cantidad inferior al SMI.

Los beneficios para el trabajador son los mismos que hemos mencionado en el contrato de formación en alternancia. Las empresas, en cambio reciben otros beneficios distintos:

• Si se contrata a una persona con discapacidad con la modalidad del contrato de práctica profesional, las empresas podrán reducir el 50% de la cuota empresarial de la Seguridad Social, durante la duración del contrato, indiferentemente de si se trata de jornada completa o parcial.

• Si el contrato de práctica profesional se convierte en un contrato indefinido, las empresas recibirán una bonificación en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, estipuladas en 500 euros por año, con un máximo de 3 años. Si esta modificación de contrato se realiza con una mujer, la cifra de la bonificación será de 700 euros, con las mismas condiciones.

• Esta bonificación solo está disponible para las empresas con menos de 50 trabajadores en el momento de la contratación.

7.4.3.3 Convenios de prácticas

Por último, creemos adecuado mencionar los convenios de prácticas, pese a no ser un tipo de contrato formativo. El hecho de que este periodo sea necesario para adquirir algunas titulaciones como las universitarias o las de formación profesional, hacen que los convenios de prácticas se postulen como la primera experiencia laboral de muchos estudiantes.

Las principales características de los convenios de prácticas son:

• Tal y como hemos apuntado anteriormente, no son un tipo de contrato formativo.

• Los convenios de prácticas son acuerdos que se realizan entre el estudiante interesado, el centro educativo al que pertenece y una empresa.

• El estudiante podrá adquirir los conocimientos formativos para desarrollar una actividad laboral, pero nunca se podrá decir que un estudiante, con un convenio de prácticas, está desempeñando dicha actividad laboral.

• En todo momento, el estudiante debe ser guiado por un tutor de prácticas y el responsable asignado por la empresa para su formación.

7.5. Derechos de los trabajadores temporales

7.5.1 Adquisición automática de la condición de fijo

En función del Artículo 15 del Estatuto de los trabajadores, las empresas que incumplan ciertas normas en relación con los contratos temporales pueden ser sancionadas con la obligación de convertir automáticamente a un trabajador temporal en fijo. Las principales situaciones que pueden llevar a este tipo de sanción son las siguientes:

• Cuando no se efectúe el alta en la Seguridad Social del trabajador contratado, según los términos que marca la ley.
• Cuando se sobrepase la duración máxima del contrato de trabajo o las prórrogas de un contrato temporal.
• Cuando se contrate a un trabajador durante más de 18 meses dentro de un periodo de 24 meses en el mismo grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de producción. Estos trabajadores adquirirán automáticamente la condición de fijos pese a que:
  • Estén realizando otros tipos de trabajo.
  • Sean contratados a través de ETT.
  • Se haya producido una subrogación empresarial.

7.5.2 Igualdad de derechos y oportunidades

El Estatuto de los Trabajadores advierte, en el punto 6 del Artículo 15, que “las personas con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que las personas con contratos de duración indefinida”, incluyendo a los trabajadores con contratos de formación.

Estos derechos deben estar reflejados en los convenios colectivos sectoriales, siempre teniendo en cuenta criterios de proporcionalidad en relación con el tiempo trabajado.

Asimismo, la empresa deberá informar a cualquier trabajador con un contrato de trabajo temporal sobre nuevas oportunidades laborales en el seno de la empresa con modalidad de contratación indefinida, y ofrecerles las mismas garantías de acceso que a los trabajadores fijos.

Es más, la ley insta a los representantes de los trabajadores a luchar contra la precariedad mediante planes en los convenios colectivos para que fijen criterios generales relativos a:

• La adecuada relación entre el volumen de la contratación de carácter temporal y la plantilla total de la empresa.
• Objetivos de conversión de los contratos de trabajo temporales en indefinidos.
• Porcentajes máximos de temporalidad.

8. Duración máxima de los contratos de trabajo según su tipo

Tras la Reforma laboral, la duración de los contratos temporales puede oscilar entre los tres meses a los dos años. A continuación, detallamos cuál es la duración máxima de todos los tipos de contratos laborales en España en la actualidad:

9. ¿Cómo gestionar los turnos y horarios en función de cada contrato de trabajo?

En una misma empresa pueden convivir múltiples modalidades de contratación, incluyendo varios tipos de contrato de trabajo temporal.

Para el Departamento de Recursos Humanos, esto tiene consecuencias a nivel de los periodos máximos de contratación, la posibilidad de realizar prórrogas, las condiciones para sustituir a trabajadores o la variabilidad en los periodos de vacaciones, por ejemplo.

Además, cada trabajador puede tener distintos horarios en función de los tipos de contrato temporal… Llevar el control horario en función de todo ello puede ser lioso si no se dispone de las herramientas necesarias.

Con Nubhora, podrás gestionar el control horario de tus empleados de forma exhaustiva, además de organizar calendarios y turnos de trabajo.

En el caso de la idiosincrasia propia de los contratos temporales, tan importante es tener un control eficiente de las jornadas como la capacidad de poder demostrar la objetividad del registro y de conservar los datos de modo seguros durante cuatro años.

Por poner un ejemplo, la jornada de los trabajadores a tiempo parcial debe totalizarse mensualmente, entregando una copia al trabajador junto a su nómina que detalle las horas realizadas e indicando si son ordinarias o complementarias. El empresario debe conservar estos resúmenes durante cuatro años.

En caso de incumplimiento de estas obligaciones de registro, “el contrato se presumirá celebrado a jornada completa”, según se explica en el Artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.

Así de graves pueden ser las consecuencias no poseer una herramienta tecnológica que ayude a las empresas a registrar, computar, asignar y conservar los registros horarios.

Por ello, existen herramientas como Nubhora, una solución integral y colaborativa que permite definir distintos convenios y asignarlos a uno o más empleados de la organización, a partir de los cuales se pueden configurar distintos calendarios, jornadas y horarios para cada trabajador.

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