En los últimos años ha habido diversas modificaciones en los tipos de despido y las indemnizaciones a las que tienen derecho los trabajadores afectados. Por ejemplo, en 2020 se eliminó el despido objetivo por acumulación de bajas laborales, mientras que la Reforma Laboral de 2022 introdujo algunos cambios en cuanto a las indemnizaciones. A continuación, explicamos cuáles son los tipos de despidos e indemnizaciones en 2024.
Tabla de contenidos
1. ¿Qué es el despido laboral?
El despido es la terminación de la relación laboral entre empresa y trabajador debida a una decisión unilateral por parte del empleador, y es uno de los motivos de extinción del contrato laboral según el Artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores.
Los despidos pueden ser individuales o colectivos, por causas objetivas o disciplinarias, y pueden declararse procedentes o improcedentes. En función de estos parámetros, la ley estipula si el trabajador que ha sufrido un despido tiene o no derecho a una indemnización.
2. Tipos de despido en España
La extinción del contrato laboral por la decisión unilateral del empresario puede estar determinada por causas objetivas o disciplinarias. A continuación, explicamos todos los tipos de despido según la causa del mismo.
2.1 Despidos por causas objetivas
El Artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores establece diversas causas objetivas de la extinción del contrato de trabajo, las cuales pueden estar relacionadas o bien con el trabajador o bien con la empresa.
Los despidos por causas objetivas, a diferencia de los disciplinarios, que veremos más adelante, no representan una sanción que se interpone a la persona trabajadora.
Aun así, el motivo o las causas deben estar justificadas por parte del empresario. De lo contrario, un despido objetivo podría ser calificado como despido improcedente. Estos son algunos de los tipos de despido objetivo más comunes en una empresa:
2.1.1 Despido por ineptitud del trabajador
La ineptitud del trabajador puede ser conocida o sobrevenida con posterioridad a su incorporación en la empresa. Si esta ineptitud ya era conocida durante el periodo de prueba del contrato, no podrá alegarse con posterioridad al tiempo de prueba.
2.1.2 Despido por falta de adaptación
No adaptarse a los cambios técnicos realizados en el puesto de trabajo puede ser causa de despido por causas objetivas. Sin embargo, antes de llegar a esta situación, el empresario está obligado a ofrecer un curso de formación dentro de la jornada laboral, para que el trabajador pueda adaptarse en un plazo de dos meses tras finalizar la formación.
2.1.3 Despido por causas económicas
El artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, contempla el despido por causas económicas si los resultados de la empresa evidencian una situación económica negativa.
En este caso, la empresa tiene que demostrar que sufre pérdidas económicas actuales o previstas, o que su nivel de ingresos ordinarios o ventas ha disminuido de forma persistente.
Esta disminución persistente se entiende como el descenso de ingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos, en los cuales la reducción en cada uno de los trimestres sea inferior a la registrada en el mismo trimestre del año anterior.
El despido debe ser notificado por escrito al trabajador y manifestando la causa por la que se ha producido. Es necesario dar un plazo de preaviso mínimo de 15 días entre el momento en que se notifica el despido y el día en que finaliza el contrato de trabajo.
2.1.4 Despido por causas técnicas, organizativas o por cambios en la producción
- La empresa puede realizar despidos objetivos por causas técnicas cuando se producen cambios en los medios o instrumentos de producción, es decir, cuando la organización introduce nuevos dispositivos o maquinaria para realizar el trabajo.
- Las causas organizativas se refieren a cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal, o bien en la forma de organizar el trabajo.
- Por causas productivas se entienden las modificaciones que la empresa debe realizar para adaptarse a las necesidades del mercado en el que opera. Por ejemplo, la empresa puede realizar despidos objetivos cuando se produce un cambio en la demanda de los productos o servicios en su sector comercial.
2.2 Despidos por causas disciplinarias
El Artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores describe el tipo de despido disciplinario como aquel que está basado en un “incumplimiento grave y culpable del trabajador”.
El empresario podrá dar por extinguido el contrato de trabajo por causas disciplinarias cuando se produzca alguno de los siguientes incumplimientos contractuales:
- El absentismo laboral entendido como faltas repetidas e injustificadas de asistencia o falta de puntualidad en el registro horario.
- La indisciplina o desobediencia hacia los superiores en el trabajo.
- Cualquier ofensa verbal o física hacia los empresarios, los compañeros de trabajo o hacia los familiares de ambos.
- El abuso de confianza en el desempeño del trabajo o la transgresión de la buena fe contractual.
- Un descenso del rendimiento continuado y voluntario respecto a la productividad habitual o pactada con la empresa.
- Embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo.
- El acoso sexual hacia el empresario o hacia las personas que trabajan en la empresa.
- El acoso por motivos de discriminación, como el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.
2.2.1 Despido por absentismo
El despido por absentismo, producido por faltas de asistencia intermitentes, justificadas o injustificadas, fue derogado por el Gobierno el 18 de febrero del 2020, poniendo fin a un tipo de despido que desató mucha polémica en el colectivo de trabajadores y sindicatos.
En la anterior reforma laboral, si un trabajador se ausentaba durante varios días o semanas de su trabajo justificando las ausencias por baja médica, la empresa podía formalizar un despido por causa objetiva, lo que perjudicaba al trabajador ya que recibía una indemnización reducida y además perdía su puesto de trabajo.
Actualmente, este tipo de despido ha sido derogado del Estatuto de los Trabajadores, el cual figuraba dentro de las 5 causas por las que podía producirse un despido objetivo. Se definía al despido por absentismo como “ausencias intermitentes que estuviesen acumuladas, aunque fuesen justificadas, mediante bajas de menos de 20 días y que superaran determinados porcentajes.”
No obstante, es posible que un trabajador pierda su puesto de trabajo por baja IT o baja por enfermedad, aunque percibiendo una mayor indemnización en su despido. Este tipo de despido es considerado improcedente, por lo que el trabajador percibirá una indemnización de 33 días por año trabajado, en lugar de 20 días, cuando este despido estaba catalogado como despido objetivo.
En el caso que el trabajador tuviera un contrato anterior a febrero del 2012, durante la anterior reforma laboral, el trabajador debería percibir 45 días de salario por año trabajado.
Si no se ha justificado el despido o si se ha producido algún tipo de discriminación, el despido podría considerarse nulo, lo que implicaría que el empleado podría recuperar su puesto de trabajo.
La derogación del despido objetivo por absentismo contribuyó a evitar situaciones de discriminación de manera directa e indirecta sobre los colectivos más vulnerables (personas en situación de riesgo de exclusión social y profesional o por razones de género o diversidad).
2.2.2 Despido por bajo rendimiento
Tal y como sucede con otros tipos de despido, el Estatuto de los Trabajadores recoge el despido por bajo rendimiento laboral en su artículo 54. Este despido ocurre cuando un empleado disminuye su rendimiento de trabajo de manera sostenida y voluntaria. Es uno de los motivos más comunes de despido en España, pero también es uno de los que desencadenan disputas legales con más frecuencia a causa de la naturaleza legalmente compleja del proceso.
La legislación considera que la reducción de rendimiento es un incumplimiento grave que justifica la pérdida de trabajo sin derecho a indemnización. No obstante, para que un despido por baja productividad sea válido es necesario que los motivos estén claramente especificados y sean el resultado de un comportamiento grave por parte del empleado.
Además, la empresa debe demostrar que el comportamiento del trabajador ha tenido un impacto negativo en la productividad y el funcionamiento de la empresa. La jurisprudencia establece tres requisitos para que un despido por bajo rendimiento sea válido:
- La disminución de la productividad debe ser significativa debido a factores relacionados con el sector, el mercado, la competencia, las condiciones de la empresa o las relaciones con los compañeros. La empresa suele comparar la productividad actual con el rendimiento establecido en el contrato o mediante la evaluación del desempeño laboral del empleado.
- La reducción de la productividad debe tener un impacto relevante en los objetivos o resultados de la empresa.
- El comportamiento del trabajador debe mantenerse a lo largo del tiempo, generalmente 4 o 6 meses, y no debe ser una disminución puntual de la productividad.
Aunque también existen ciertos comportamientos que pueden justificar un despido inmediato sin necesidad de un período prologando de bajo rendimiento, como por ejemplo las faltas de asistencia repetidas, la desobediencia, el abuso de confianza, la embriaguez habitual o el acoso, entre otros.
Si el trabajador no está de acuerdo con el despido puede impugnarlo. Para ello, debe seguir un proceso que incluye presentar un informe de conciliación laboral ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC), distinto en cada comunidad autónoma, dentro de los primeros 20 días hábiles posteriores al despido. Si no se alcanza un acuerdo en la conciliación con la empresa, el empleado debe presentar una demanda por despido improcedente dentro de los siguientes 20 días hábiles. Posteriormente, el caso será llevado a juicio.
Si el despido se declara improcedente, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 33 días por año trabajado con un límite máximo de 24 meses. En caso de que el despido se considere procedente, el empleado no recibirá indemnización alguna, pero tendrá derecho a un finiquito que incluye vacaciones no disfrutadas, la parte proporcional de pagas extras y el salario correspondiente al último mes de trabajo.
2.3 Despidos colectivos
Los despidos colectivos deben ser siempre de tipo objetivo y responder a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
El tamaño de la empresa en cuanto a fuerza laboral es lo que determina el número mínimo de despidos para que estos tengan la consideración de despido colectivo. El Artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores establece estos parámetros del siguiente modo:
- Empresas de menos de 100 trabajadores: el despido colectivo debe afectar a 10 trabajadores como mínimo.
- Empresas de entre 100 y 300 trabajadores: para que el despido sea considerado colectivo debe afectar a un 10% o más de la plantilla.
- Empresas con más de 300 trabajadores: el despido colectivo debe ser de un mínimo de 30 o más empleados.
Si el despido afecta al total de la plantilla, se entenderá que se trata de un despido colectivo cuando los afectados sean un mínimo de 5 trabajadores.
Las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción para justificar un despido colectivo son las mismas que justifican los despidos objetivos individuales.
2.4 Despido amistoso
En un despido amistoso o despido pactado, hay un acuerdo entre empresario y empleado, que habitualmente, concluye con un despido disciplinario procedente, ya que es la vía que beneficia a ambas partes. De esta manera, el empresario evita pagar una indemnización y el empleado puede solicitar el subsidio por desempleo.
No obstante, nos encontramos ante una práctica fraudulenta y que supone un delito. Pactar un despido con una empresa, en ninguno de los casos, es legal. Si esta práctica es detectada por la Seguridad Social, puede iniciarse un proceso penal que afectaría ambas partes ya que, en un despido pactado, se produce falsedad documental y un cobro indebido de prestaciones, que podrían ser reclamadas posteriormente por el SEPE al empleado beneficiado.
La empresa implicada podría recibir sanciones económicas y perder el derecho a subvenciones, incentivos y beneficios fiscales durante unos años.
2.5 Despido nulo
Un despido puede ser declarado nulo cuando atenta contra los derechos fundamentales y libertades reconocidas por la ley. Esto incluye los despidos por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o edad.
Ante un despido nulo, la empresa debe reincorporar inmediatamente al trabajador y pagar los salarios de tramitación, que consisten en el abono del sueldo durante el periodo que va de la fecha de despido hasta el día de la sentencia judicial.
También se considerará un despido nulo cuando se produzca durante el período de suspensión de contrato por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o enfermedades derivadas de estas situaciones.
Ante una extinción de contrato laboral por despido nulo, el trabajador debe actuar por la vía judicial y presentar una demanda laboral ante el Juzgado de lo Social.
En este caso, será necesaria la participación de un abogado laboralista para la correcta defensa de los derechos del trabajador y demostrar que el empleador violó derechos y libertades fundamentales y que la extinción del contrato laboral fue debida a un despido nulo.
Este tipo de despido es totalmente arbitrario e injusto para el trabajador ya que no otorga derecho a recibir ningún tipo de indemnización, aunque sí puede recibirlas por vía judicial si demuestra que se han producido los distintos daños y perjuicios:
- Daños materiales: Si el trabajador ha recurrido a la obtención de un crédito para sufragar los gastos cotidianos al no disponer de un salario, se produce un daño indemnizable.
- Daños morales: Se producen cuando la situación de despido genera inestabilidad emocional al individuo, como estrés, angustia o ansiedad.
Así entonces, un juez determinará un despido nulo cuando se demuestre la vulneración de derechos fundamentales o se produzca discriminación hacia el trabajador.
2.6 Despido procedente
En este despido, el empresario extingue la relación laboral con un trabajador amparándose en derechos y cumpliendo los requisitos legales.
Que el despido sea declarado procedente significa que el juez le da la razón al empresario en la justificación del despido.
Por lo tanto, por norma general, el trabajador no tendrá derecho a percibir ninguna compensación económica adicional, pero tendrá derecho a solicitar la prestación por desempleo, siempre y cuando cumpla con los requisitos (cotización mínima de un año e inscripción como demandante de empleo).
2.7 Despido improcedente
En este caso, la justicia le da la razón al empleado, lo que significa que tiene derecho a una reparación económica y/o a ser readmitido en el trabajo.
Las indemnizaciones por despido improcedente son muy distintas en función de si el contrato de trabajo del empleado despedido se firmó antes del 12 de febrero de 2012 o después de esta fecha, que es día en que se promulgó la Reforma Laboral del anterior gobierno.
La Reforma Laboral de 2012 rebajó considerablemente las indemnizaciones por despido improcedente, con una reducción de 12 días de sueldo por año trabajado. Esta rebaja en las cantidades a percibir por parte de los trabajadores despedidos de forma improcedente no fue derogada en la Reforma Laboral de 2022.
A parte de recibir una indemnización por despido improcedente, el trabajador puede solicitar el subsidio por desempleo, cumpliendo con los requisitos para solicitarlo.
Se considera un despido improcedente cuando:
- El empresario ha incumplido requisitos legales: Por ejemplo, ha renunciado a la entrega de la carta de despido.
- La decisión de despido no se ampara en causas legales: El Estatuto de los Trabajadores contempla el despido objetivo, por varias causas, así como el despido disciplinario, motivado por incumplimiento laboral del empleado. Por lo tanto, si la extinción del contrato no se enmarca en ninguno de los supuestos, el despido se considera improcedente.
El pago de la indemnización permite al empresario extinguir una relación laboral de manera legal siempre que el despido no se considere nulo (que veremos a continuación).
3. Requisitos e Indemnizaciones según los tipos de despido
El despido de uno o más empleados debe comunicarse con una antelación de 15 días y por escrito.
El trabajador tiene derecho a impugnar cualquiera de los tipos de despido, que podrán ser declarados como procedentes, improcedentes o nulos.
Tener derecho o no a una indemnización dependerá del tipo de despido y de si se declara improcedente o no.
3.1 Indemnizaciones de los despidos por causas objetivas
La indemnización por despido objetivo es de 20 días de sueldo por año trabajado.
Además, el Estatuto de los Trabajadores establece que la forma y efectos de la extinción del contrato laboral por causas objetivas son las siguientes:
- La empresa debe comunicar por escrito el despido al trabajador con una antelación mínima de 15 días, explicando las causas objetivas del mismo.
- Desde el momento en que se le comunica el despido, el trabajador también tendrá derecho a una licencia de 6 horas semanales pagadas por la empresa para buscar un nuevo empleo.
3.2 Indemnizaciones de los despidos por causas disciplinarias
Los trabajadores despedidos por motivos disciplinarios no tienen derecho a indemnización ni a salarios de tramitación, a no ser que la extinción del contrato sea declarada improcedente por un tribunal. En ese caso, se aplicarán las indemnizaciones correspondientes a todos los despidos improcedentes.
3.3 Indemnizaciones de los despidos colectivos
Los despidos colectivos siguen un proceso distinto a los individuales, con la constitución de una comisión representativa de los trabajadores y un periodo de consultas y negociación entre las partes. Tras la negociación entre la empresa y los representantes de los trabajadores se determinarán las condiciones y cuantías a percibir por parte de los trabajadores.
3.4 Indemnizaciones por fin de contrato
La Reforma Laboral de 2022 introduce una importante modificación en artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores que establece una indemnización al finalizar el contrato de trabajo de 12 días por año trabajado. Esta medida no se aplica ni a los contratos formativos ni a los de duración determinada por sustitución de otro trabajador.
4. Cálculo de la indemnización
En general, la indemnización por despido se calcula multiplicando el número de días otorgado según los tipos de despido (por ejemplo, 20 días por año trabajado) por el salario diario y por los años trabajados.
El Consejo General del Poder Judicial tiene una herramienta para calcular la indemnización, en la que solo hay que introducir la fecha de inicio de la relación laboral, la fecha de finalización de esa relación y el salario. En los resultados aparecerá la indemnización de la extinción del contrato de trabajo según los tipos de despido y la doctrina vigente jurisprudencial que la interpreta.
5. La Impugnación de despidos
Sea cual sea el tipo de despido, el trabajador tiene derecho a impugnarlo. El plazo para iniciar los trámites es de 20 días hábiles tras la comunicación de la extinción del contrato laboral.
Los pasos a seguir para impugnar un despido son los siguientes:
- En primer lugar, hay que intentar llegar a un acuerdo amistoso entre la empresa y el trabajador. Este procedimiento es obligatorio y para iniciarlo hay que presentar una papeleta oficial de conciliación en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC). A continuación, el SMAC citará a ambas partes con el fin negociar un acuerdo amistoso y evitar la celebración del juicio.
- El encuentro del trabajador y los representantes de la empresa con el fin de intentar llegar a un acuerdo es un requisito indispensable antes de poder iniciar la vía judicial.
- En caso de no llegar a un acuerdo, el trabajador tiene derecho a presentar una demanda en el Juzgado de lo Social, previa a la celebración del juicio.
Cuando finalmente el despido de un trabajador acaba en los tribunales, la sentencia calificará el despido como procedente, improcedente o nulo, lo cual tendrá múltiples repercusiones en relación al derecho y cuantía de las indemnizaciones.
6. FAQ: Preguntas frecuentes sobre los tipos de despido
6.1 ¿Con cuánto tiempo se tiene que avisar antes del despido?
El despido se debe comunicar con 15 días naturales de antelación como mínimo y por escrito. De lo contrario podría declararse su nulidad.
6.2 ¿Qué hay que poner en una carta de despido?
La carta de despido debe incluir la siguiente información:
- Los datos del trabajador.
- La fecha de la carta (esto es importante, porque es la fecha de comunicación del despido).
- La fecha prevista de extinción de la relación laboral.
- Las causas del despido, especificando uno de los tipos de despidos (objetivo, disciplinario…) y la legislación aplicable.
- La firma y sello de la empresa.
6.3 ¿Qué tipos de despido no tienen derecho a paro?
Ninguno. Independientemente de los tipos de despido, el trabajador tiene derecho a solicitar la prestación por desempleo (siempre que haya cotizado lo suficiente, es decir, habiendo trabajado por lo menos un año de los últimos 6). En el único caso en que el empleado no tiene derecho a paro es cuando renuncia a su contrato laboral por voluntad propia.
6.4 ¿Hay indemnización por despido después de un ERTE?
Sí. En el caso de despido tras un ERTE por causas económicas, el trabajador podrá recibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado. Para calcularla, debe tomarse como referencia el salario completo del empleado antes de sufrir el ERTE.
6.5 ¿Cuántos días por año trabajado se pagan en un despido?
La indemnización varía en función de:
- Si se trata de alguno de los tipos de despido objetivos o disciplinarios.
- Si se han declarado procedentes o improcedentes.
- Si el contrato se firmó antes o después de febrero de 2012.
En la siguiente tabla se visualiza si se tiene derecho o no a indemnización y, en caso afirmativo, la cuantía a la que se tiene derecho:
| Despido | Procedente | Improcedente con contrato anterior al 12/02/2012 | Improcedente con contrato posterior al 12/02/2012 |
| Objetivo | 20 días x año trabajado | 45 días x año trabajado, máximo 42 mensualidades | 33 días x año trabajado, máximo 24 mensualidades |
| Disciplinario | No tiene derecho a indemnización | – | – |
6.6 ¿Se puede realizar un despido objetivo por bajas laborales o faltas de asistencia justificadas?
Desde el 18 de febrero del 2020, la respuesta a esta pregunta es no. El acuerdo del Consejo de Ministros derogó esta causa de despido, basada en la acumulación de faltas justificadas.
Según el Gobierno, el tipo de despido objetivo por acumulación de faltas de asistencia justificadas o bajas laborales constituía una “anomalía respecto a la normativa laboral europea, como han puesto de manifiesto distintos tribunales en nuestro país e incluso el Tribunal de Justicia Europeo, que en 2018 alertó de la necesidad de modificarlo por ser causa de discriminación”.
7. Herramientas para la gestión de los Recursos Humanos de la empresa
Optimizar la gestión de los recursos humanos de la organización es fundamental para prevenir situaciones que puedan desembocar en el despido de un trabajador. Asimismo, controlar la productividad y rendimiento de los empleados permite corregir dificultades antes de que se conviertan en un problema estructural, que podría finalmente obligar a realizar despidos por causas económicas.
Las herramientas tecnológicas se han convertido en aliados imprescindibles para la gestión de los Recursos Humanos tanto a nivel global como dentro de cada departamento. Nubhora es una solución integral de gestión del tiempo de los empleados que incorpora un módulo específico para la gestión del absentismo.
Como hemos visto, conocer y controlar el absentismo laboral, o poder probar la disminución del rendimiento voluntaria y continuada de uno o más trabajadores son factores fundamentales a la hora de evaluar la continuidad laboral y, en última instancia, establecer una causa objetiva de despido.
El sistema de fichaje y control horario desde cualquier terminal de Nubhora almacena todos los datos relativos a retrasos y ausencias justificadas o injustificadas de los empleados, así como el saldo de horas efectivas trabajadas y las horas extra realizadas. También ofrece todo tipo de informes y estadísticas de fichajes para optimizar el tiempo de los equipos de trabajo. Además, los managers pueden configurar alertas y recordatorios inteligentes de fichaje y avisos de inicio y fin de jornada.
El módulo para la gestión del absentismo de Nubhora cuantifica y controla las ausencias injustificadas de los empleados, adaptándose a los convenios y acuerdos de la empresa. Ofrece múltiples métricas, gráficos e informes KPI personalizables para gestionar y prevenir el absentismo laboral.
La gestión de proyectos y tareas con Nubhora permite visualizar, modificar y mejorar las tareas de la fuerza de trabajo, segmentándolas por proyectos, clientes o centros de coste, lo cual permite medir y aumentar la productividad y eficiencia en tiempo real.
El software de Nubhora se integra fácilmente con los distintos sistemas informáticos ERP y de RRHH, lo que proporciona una plataforma integral de gestión de Recursos Humanos que permite detectar, controlar y corregir los conflictos laborales y, en última instancia, prevenir los despidos disciplinarios en la empresa.
Si quieres conocer más ventajas de la integración de Nubhora en el departamento de RR.HH. de tu empresa, ¡haz clic en el siguiente banner y descúbrelo!
