En los últimos años ha habido diversas modificaciones en los tipos de despido y las indemnizaciones a las que tienen derecho los trabajadores afectados. Por ejemplo, en 2020 se eliminó el despido objetivo por acumulación de bajas laborales, mientras que la Reforma Laboral de 2022 introdujo algunos cambios en cuanto a las indemnizaciones. A continuación, explicamos cuáles son los tipos de despidos e indemnizaciones en 2023.
Tabla de contenidos
1. ¿Qué es el despido laboral?
El despido es la terminación de la relación laboral entre empresa y trabajador debida a una decisión unilateral por parte del empleador, y es uno de los motivos de extinción del contrato laboral según el Artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores.
Los despidos pueden ser individuales o colectivos, por causas objetivas o disciplinarias, y pueden declararse procedentes o improcedentes. En función de estos parámetros, la ley estipula si el trabajador que ha sufrido un despido tiene o no derecho a una indemnización.
2. Tipos de despido en España
La extinción del contrato laboral por la decisión unilateral del empresario puede estar determinada por causas objetivas o disciplinarias. A continuación, explicamos todos los tipos de despido según la causa del mismo.
2.1 Despidos por causas objetivas
El Artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores establece diversas causas objetivas de la extinción del contrato de trabajo, las cuales pueden estar relacionadas o bien con el trabajador o bien con la empresa:
2.1.1 Despido por ineptitud del trabajador
La ineptitud del trabajador puede ser conocida o sobrevenida con posterioridad a su incorporación en la empresa. Si esta ineptitud ya era conocida durante el periodo de prueba del contrato, no podrá alegarse con posterioridad al tiempo de prueba.
2.1.2 Despido por falta de adaptación
No adaptarse a los cambios técnicos realizados en el puesto de trabajo puede ser causa de despido por causas objetivas. Sin embargo, antes de llegar a esta situación, el empresario está obligado a ofrecer un curso de formación dentro de la jornada laboral, para que el trabajador pueda adaptarse en un plazo de dos meses tras finalizar la formación.
2.1.3 Despido por causas económicas
En este caso, la empresa tiene que demostrar que sufre pérdidas económicas actuales o previstas, o que su nivel de ingresos ordinarios o ventas ha disminuido de forma persistente.
Esta disminución persistente se entiende como el descenso de ingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos, en los cuales la reducción en cada uno de los trimestres sea inferior a la registrada en el mismo trimestre del año anterior.
2.1.4 Despido por causas técnicas, organizativas o por cambios en la producción
- La empresa puede realizar despidos objetivos por causas técnicas cuando se producen cambios en los medios o instrumentos de producción, es decir, cuando la organización introduce nuevos dispositivos o maquinaria para realizar el trabajo.
- Las causas organizativas se refieren a cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal, o bien en la forma de organizar el trabajo.
- Por causas productivas se entienden las modificaciones que la empresa debe realizar para adaptarse a las necesidades del mercado en el que opera. Por ejemplo, la empresa puede realizar despidos objetivos cuando se produce un cambio en la demanda de los productos o servicios en su sector comercial.
2.2 Despidos por causas disciplinarias
El Artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores describe el tipo de despido disciplinario como aquel que está basado en un “incumplimiento grave y culpable del trabajador”.
El empresario podrá dar por extinguido el contrato de trabajo por causas disciplinarias cuando se produzca alguno de los siguientes incumplimientos contractuales:
- El absentismo laboral entendido como faltas repetidas e injustificadas de asistencia o falta de puntualidad en el registro horario.
- La indisciplina o desobediencia hacia los superiores en el trabajo.
- Cualquier ofensa verbal o física hacia los empresarios, los compañeros de trabajo o hacia los familiares de ambos.
- El abuso de confianza en el desempeño del trabajo o la transgresión de la buena fe contractual.
- Un descenso del rendimiento continuado y voluntario respecto a la productividad habitual o pactada con la empresa.
- Embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo.
- El acoso sexual hacia el empresario o hacia las personas que trabajan en la empresa.
- El acoso por motivos de discriminación, como el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.
2.3 Despidos colectivos
Los despidos colectivos deben ser siempre de tipo objetivo y responder a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
El tamaño de la empresa en cuanto a fuerza laboral es lo que determina el número mínimo de despidos para que estos tengan la consideración de despido colectivo. El Artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores establece estos parámetros del siguiente modo:
- Empresas de menos de 100 trabajadores: el despido colectivo debe afectar a 10 trabajadores como mínimo.
- Empresas de entre 100 y 300 trabajadores: para que el despido sea considerado colectivo debe afectar a un 10% o más de la plantilla.
- Empresas con más de 300 trabajadores: el despido colectivo debe ser de un mínimo de 30 o más empleados.
Si el despido afecta al total de la plantilla, se entenderá que se trata de un despido colectivo cuando los afectados sean un mínimo de 5 trabajadores.
Las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción para justificar un despido colectivo son las mismas que justifican los despidos objetivos individuales.
3. Requisitos e Indemnizaciones según los tipos de despido
El despido de uno o más empleados debe comunicarse con una antelación de 15 días y por escrito.
El trabajador tiene derecho a impugnar cualquiera de los tipos de despido, que podrán ser declarados como procedentes, improcedentes o nulos.
Tener derecho o no a una indemnización dependerá del tipo de despido y de si se declara improcedente o no.
3.1 Indemnizaciones de los despidos por causas objetivas
La indemnización por despido objetivo es de 20 días de sueldo por año trabajado.
Además, el Estatuto de los Trabajadores establece que la forma y efectos de la extinción del contrato laboral por causas objetivas son las siguientes:
- La empresa debe comunicar por escrito el despido al trabajador con una antelación mínima de 15 días, explicando las causas objetivas del mismo.
- Desde el momento en que se le comunica el despido, el trabajador también tendrá derecho a una licencia de 6 horas semanales pagadas por la empresa para buscar un nuevo empleo.
3.2 Indemnizaciones de los despidos por causas disciplinarias
Los trabajadores despedidos por motivos disciplinarios no tienen derecho a indemnización ni a salarios de tramitación, a no ser que la extinción del contrato sea declarada improcedente por un tribunal. En ese caso, se aplicarán las indemnizaciones correspondientes a todos los despidos improcedentes.
3.3 Indemnizaciones de los despidos colectivos
Los despidos colectivos siguen un proceso distinto a los individuales, con la constitución de una comisión representativa de los trabajadores y un periodo de consultas y negociación entre las partes. Tras la negociación entre la empresa y los representantes de los trabajadores se determinarán las condiciones y cuantías a percibir por parte de los trabajadores.
3.4 Indemnizaciones por fin de contrato
La Reforma Laboral de 2022 introduce una importante modificación en artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores que establece una indemnización al finalizar el contrato de trabajo de 12 días por año trabajado. Esta medida no se aplica ni a los contratos formativos ni a los de duración determinada por sustitución de otro trabajador.
4. Cálculo de la indemnización
En general, la indemnización por despido se calcula multiplicando el número de días otorgado según los tipos de despido (por ejemplo, 20 días por año trabajado) por el salario diario y por los años trabajados.
El Consejo General del Poder Judicial tiene una herramienta para calcular la indemnización, en la que solo hay que introducir la fecha de inicio de la relación laboral, la fecha de finalización de esa relación y el salario. En los resultados aparecerá la indemnización de la extinción del contrato de trabajo según los tipos de despido y la doctrina vigente jurisprudencial que la interpreta.
5. La Impugnación de despidos
Sea cual sea el tipo de despido, el trabajador tiene derecho a impugnarlo. El plazo para iniciar los trámites es de 20 días hábiles tras la comunicación de la extinción del contrato laboral.
Los pasos a seguir para impugnar un despido son los siguientes:
- En primer lugar, hay que intentar llegar a un acuerdo amistoso entre la empresa y el trabajador. Este procedimiento es obligatorio y para iniciarlo hay que presentar una papeleta oficial de conciliación en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).
- A continuación, el SMAC citará a ambas partes con el fin negociar un acuerdo amistoso y evitar la celebración del juicio. El encuentro del trabajador y los representantes de la empresa con el fin de intentar llegar a un acuerdo es un requisito indispensable antes de poder iniciar la vía judicial.
- En caso de no llegar a un acuerdo, el trabajador tiene derecho a presentar una demanda en el Juzgado de lo Social, previa a la celebración del juicio.
Cuando finalmente el despido de un trabajador acaba en los tribunales, la sentencia calificará el despido como procedente, improcedente o nulo, lo cual tendrá múltiples repercusiones en relación al derecho y cuantía de las indemnizaciones. A continuación describiremos estos tipos de despido en función de cómo se han declarado:
5.1 Despido procedente
Que el despido sea declarado procedente significa que el juez le da la razón al empresario en la forma en que lo ha justificado. Por lo tanto, el trabajador no tendrá derecho a ninguna compensación económica adicional. No obstante, es posible que sí tenga indemnización en función de lo establecido para los distintos tipos de despido.
5.2 Despido improcedente
En este caso, la justicia le da la razón al empleado, lo que significa que tiene derecho a una reparación económica y/o a ser readmitido en el trabajo.
Las indemnizaciones por despido improcedente son muy distintas en función de si el contrato de trabajo del empleado despedido se firmó antes del 12 de febrero de 2012 o después de esta fecha, que es día en que se promulgó la Reforma Laboral del anterior gobierno. La Reforma Laboral de 2012 rebajó considerablemente las indemnizaciones por despido improcedente, con una reducción de 12 días de sueldo por año trabajado. Esta rebaja en las cantidades a percibir por parte de los trabajadores despedidos de forma improcedente no fue derogada en la Reforma Laboral de 2022. Por lo tanto, las indemnizaciones quedan del siguiente modo:
- Contratos formalizados antes del 12/2/2012: en este caso, la indemnización por despido improcedente es de 45 días por año trabajado.
- Contratos formalizados a partir del 12/2/2012: para estos contratos, la indemnización por despido improcedente es de 33 días por año trabajado. Los empleados podrán optar entre esta indemnización o bien su readmisión en la empresa.
5.3 Despido nulo
Un despido puede ser declarado nulo cuando atenta contra los derechos fundamentales y libertades reconocidas por la ley. Esto incluye los despidos por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o edad.
Ante un despido nulo, la empresa debe reincorporar inmediatamente al trabajador y pagar los salarios de tramitación, que consisten en el abono del sueldo durante el periodo que va de la fecha de despido hasta el día de la sentencia judicial.
6. FAQ: Preguntas frecuentes sobre los tipos de despido
6.1 ¿Con cuánto tiempo se tiene que avisar antes del despido?
El despido se debe comunicar con 15 días naturales de antelación como mínimo y por escrito. De lo contrario podría declararse su nulidad.
6.2 ¿Qué hay que poner en una carta de despido?
La carta de despido debe incluir la siguiente información:
- Los datos del trabajador.
- La fecha de la carta (esto es importante, porque es la fecha de comunicación del despido).
- La fecha prevista de extinción de la relación laboral.
- Las causas del despido, especificando uno de los tipos de despidos (objetivo, disciplinario…) y la legislación aplicable.
- La firma y sello de la empresa.
6.3 ¿Existe el despido por bajo rendimiento?
Sí. Es uno de los posibles tipos de despido por causas disciplinarias. Para prescindir de un trabajador por bajo rendimiento, la empresa debe demostrar que el descenso en la productividad del empleado es voluntario y continuado en el tiempo.
6.4 ¿Qué tipos de despido no tienen derecho a paro?
Ninguno. Independientemente de los tipos de despido, el trabajador tiene derecho a solicitar la prestación por desempleo (siempre que haya cotizado lo suficiente, es decir, habiendo trabajado por lo menos un año de los últimos 6). En el único caso en que el empleado no tiene derecho a paro es cuando renuncia a su contrato laboral por voluntad propia.
6.5 ¿Hay indemnización por despido después de un ERTE?
Sí. En el caso de despido tras un ERTE por causas económicas, el trabajador podrá recibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado. Para calcularla, debe tomarse como referencia el salario completo del empleado antes de sufrir el ERTE.
6.6 ¿Cuántos días por año trabajado se pagan en un despido?
La indemnización varía en función de:
- Si se trata de alguno de los tipos de despido objetivos o disciplinarios.
- Si se han declarado procedentes o improcedentes.
- Si el contrato se firmó antes o después de febrero de 2012.
En la siguiente tabla se visualiza si se tiene derecho o no a indemnización y, en caso afirmativo, la cuantía a la que se tiene derecho.
| Despido | Procedente | Improcente con contrato anterior al 12/2/2022 | Improcente con contrato posterior al 12/2/2022 |
| Objetivo | 20 días x año trabajado | 45 días x año trabajado | 33 días x año trabajado |
| Disciplinario | No tiene derecho a indemnización | 45 días x año trabajado | 33 días x año trabajado |
6.7 ¿Se puede realizar un despido objetivo por bajas laborales o faltas de asistencia justificadas?
Desde el 18 de febrero del 2020, la respuesta a esta pregunta es no. El acuerdo del Consejo de Ministros derogó esta causa de despido, basada en la acumulación de faltas justificadas.
Según el Gobierno, el tipo de despido objetivo por acumulación de faltas de asistencia justificadas o bajas laborales constituía una “anomalía respecto a la normativa laboral europea, como han puesto de manifiesto distintos tribunales en nuestro país e incluso el Tribunal de Justicia Europeo, que en 2018 alertó de la necesidad de modificarlo por ser causa de discriminación”.
7. Herramientas para la gestión de los Recursos Humanos de la empresa
Optimizar la gestión de los recursos humanos de la organización es fundamental para prevenir situaciones que puedan desembocar en el despido de un trabajador. Asimismo, controlar la productividad y rendimiento de los empleados permite corregir dificultades antes de que se conviertan en un problema estructural, que podría finalmente obligar a realizar despidos por causas económicas.
Las herramientas tecnológicas se han convertido en aliados imprescindibles para la gestión de los Recursos Humanos tanto a nivel global como dentro de cada departamento. Nubhora es una solución integral de gestión del tiempo de los empleados que incorpora un módulo específico para la gestión del absentismo.
Como hemos visto, conocer y controlar el absentismo laboral, o poder probar la disminución del rendimiento voluntaria y continuada de uno o más trabajadores son factores fundamentales a la hora de evaluar la continuidad laboral y, en última instancia, establecer una causa objetiva de despido.
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