INICIOGestión del Personal5 grandes tendencias en la transformación tecnológica del departamento de Recursos Humanos
Estas son las nuevas tendencias en el departamento de Recursos Humanos.

5 grandes tendencias en la transformación tecnológica del departamento de Recursos Humanos

El próximo 20 mayo es el día de los RRHH en las empresas y para celebrarlo hemos preparado un post explicando las grandes tendencias de 2022, que sin duda marcarán la gestión digitalizada y la automatización de procesos del departamento de Recursos Humanos en los próximos años.

1. Recursos Humanos: definición

La expresión Recursos Humanos generalmente se refiere al departamento que se ocupa de las relaciones entre las empresas y sus empleados.

Antiguamente, a esta parte del negocio se la denominaba como “departamento de personal”, porque sus funciones se limitaban prácticamente a la administración de los contratos y nóminas de los trabajadores y, en ocasiones, a la selección de personal. Sin embargo, con el tiempo, se empezó a ver a los empleados como el “capital humano” de la empresa, por lo que las funciones de este departamento se transformaron en consonancia con la estrategia corporativa en su conjunto, dando lugar a la actual denominación de Recursos Humanos o su abreviación: RRHH.

2. Funciones básicas del departamento de Recursos Humanos en la empresa

Aunque el concepto de RRHH es muy dinámico y se encuentra en permanente transformación, con distintos modelos y estructuras según la compañía, hay una serie de funciones básicas comunes a la gran mayoría de departamentos de Recursos Humanos:

  • Selección y reclutamiento de trabajadores. Hay que puntualizar, sin embargo, que esta función no siempre es exclusiva de RRHH, ya que en muchas organizaciones los procesos de selección se realizan conjuntamente con el manager del futuro empleado. Por otra parte, en las empresas que acogen las últimas tendencias en RRHH, también se lleva a cabo una política de retención del capital humano de la empresa.
  • Gestión administrativa del personal. Esto incluye los trámites de contratación de empleados según la legislación vigente, elaboración y liquidación de nóminas, pago de seguros sociales y gestión de despidos.
  • Elaboración de planes de formación para los trabajadores.
  • Diseño y ejecución de las políticas de prevención de riesgos laborales.
  • Gestión de las relaciones laborales con los representantes de los trabajadores.
  • Control del registro y cumplimiento de la jornada laboral, así como gestión de ausencias,  reducciones de jornada, incidencias y problemas disciplinarios, bajas laborales, permisos y vacaciones del personal.
  • Seguimiento, supervisión e impulso de la motivación y productividad de los empleados.

3. Las 5 grandes tendencias en la digitalización de los RRHH en 2022

3.1 Full remote, trabajo híbrido y salario emocional

La pandemia del coronavirus trajo consigo el descubrimiento del teletrabajo en muchas organizaciones, y desde entonces la posibilidad de trabajar desde casa de forma completa o parcial se ha convertido en uno de los incentivos de la política de atracción y retención del talento en las empresas que ponen en práctica las últimas tendencias en gestión de RRHH.

Sin embargo, tanto las modalidades full remote como el trabajo híbrido están condicionadas por la estructura y organización de la empresa. Aunque técnicamente es perfectamente viable monitorizar el registro y la productividad durante la jornada laboral, la cúpula de muchas organizaciones sigue desconfiando del teletrabajo, por temor a no poder controlar a los empleados y al descenso de su rendimiento. A un departamento de Recursos Humanos con una estructura horizontal, habituado al trabajo por objetivos, basado en la medición de resultados, le resulta mucho más natural el teletrabajo, ya que lo que valora es la productividad y eficiencia  de los profesionales.

Ofrecer la posibilidad de teletrabajar uno o más días a la semana puede ser también parte de la estrategia del departamento de Recursos Humanos para prevenir el síndrome burnout o del trabajador quemado entre los empleados. Esto se encuadra dentro de los programas de bienestar y salud mental de RRHH, que incluyen también una gestión correcta y eficiente la plantilla, respetando los tiempos de descanso, ofreciendo flexibilidad horaria y mejorando la comunicación interna con los empleados.

Por otra parte, el trabajo híbrido empieza a ofrecerse como parte del salario emocional en las organizaciones con el nuevo modelo retributivo compensación total a los profesionales. La compensación total incluye:

  • La retribución económica habitual en forma de nómina.
  • Una retribución en especie, como, por ejemplo, el pago de dietas.
  • Formas de salario emocional, como pueden ser las medidas de conciliación laboral y familiar.
El onboarding digital es una de las nuevas tendencias en la gestión del departamento de Recursos Humanos.

3.2 Onboarding digital

¿Por qué buscar talento fuera de la organización cuando a menudo podemos encontrarlo en ella? Hay profesionales que en su momento fueron contratados para un determinado puesto de trabajo y que han demostrado sobradamente su valía y potencial. Quizás con un pequeño empujón pueden asumir nuevas responsabilidades y jugar un nuevo rol dentro de la empresa.

La ventaja de esta estrategia es que, por una parte, la empresa ya conoce al empleado, y ha podido constatar sus cualidades como profesional y como persona. Y por otra, el trabajador ya conoce a la compañía, incluyendo a sus compañeros de trabajo, la idiosincrasia de la empresa y los productos que comercializa. Esto último es importante porque, por muy cualificado que esté un profesional externo, siempre tendrá que superar un periodo de aprendizaje y adaptación a la nueva organización. Aunque ya tenga experiencia en el mismo sector y en el mismo tipo de puesto, como se suele decir, cada empresa es un mundo.

La formación continua y el re-skilling y up-skilling son dos estrategias de fomento del talento interno cuyo objetivo es que los empleados adquieran nuevas competencias mediante el uso del e-learning para el reciclaje, promoción o mejora profesional. La opción de búsqueda y descubrimiento de talento en la propia organización, antes de iniciar procesos de selección externos, es una tendencia al alza en los últimos años.

Tal y como destaca la Fundación Universidad-Empresa, casi todas las últimas tendencias en la gestión del departamento de Recursos Humanos están relacionadas con la tecnología. Los procesos de onboarding digital también incluyen las herramientas telemáticas para la integración de los nuevos empleados y para el desarrollo profesional de toda la plantilla.

3.3 Medición de procesos con HR Analytics

“Si no puedes medirlo, no puedes comprenderlo. Si no lo comprendes, no puedes controlarlo. Si no lo controlas, no puedes mejorarlo”.

El empresario y autor Dr. H. James Harrington escribió esta frase en 1987 en relación a la mejora del rendimiento en IBM, y, sin embargo, se corresponde exactamente con la actual misión del HR Analytics en la empresa.

HR Analytics y People analytics se basan en la recolección y análisis de datos cuantificables del departamento de Recursos Humanos, con el objetivo de definir objetivos y optimizar las decisiones corporativas. Esta estrategia relativamente nueva incorpora el uso del big data y la inteligencia artificial para obtener información objetiva en el proceso de toma de decisiones.

Son muchas las publicaciones y estudios internacionales que destacan el HR Analytics como una de las grandes tendencias que marcará el futuro de los RRHH a lo largo de esta década. Concretamente, se espera que el mercado global de productos para HR Analytics aumente un 13,7% anual hasta alcanzar los 3,6 mil millones de dólares en 2024.

Algunos ejemplos sencillos de las respuestas que puede ofrecer la incorporación de estas herramientas tecnológicas en la gestión de Recursos Humanos son las siguientes:

  • ¿Cuál es el grado de satisfacción de los empleados en la organización, en base a la ratio de renuncia voluntaria al puesto de trabajo?
  • ¿Cuánto tiempo necesita el departamento de Recursos Humanos para llevar a cabo el reclutamiento de nuevo personal?
  • ¿Qué inversión en tiempo y dinero debe realizar la empresa para alcanzar la plena productividad de las nuevas incorporaciones?
  • ¿Qué empleados tienen más perspectivas de quedarse en la empresa o de marcharse en los próximos dos años y cuál es su nivel de productividad?
  • ¿Cuáles son las políticas de retención del talento con mejores resultados, y cuál es la ratio inversión / beneficio de estas políticas?

La respuesta a estas y otras preguntas es la que dirige la estrategia del departamento de Recursos Humanos en las empresas que optan por el uso de HR Analytics para crear valor en la organización y realizar predicciones a medio y largo plazo.

Por otra parte, el business intelligence basado en datos objetivos puede dar pie al performance management como nuevo modelo de gestión. La evaluación del rendimiento mediante metodologías team-centric, que valoran fundamentalmente el trabajo en equipo, junto con herramientas como la gamificación y el employee journey, ayudan a crear un entorno para maximizar las capacidades, la creatividad y el rendimiento de los empleados.

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3.4 Integración de las Redes Sociales en el departamento de Recursos Humanos

Las RRSS están compitiendo fuertemente con los tradicionales portales de búsqueda de empleo en la captación de talento para las empresas. Aunque, por su naturaleza, LinkedIn es la red por excelencia a la hora de publicar ofertas de trabajo, algunas compañías están usando asimismo Instagram, Twitter o Twitch para sus procesos de selección.

Por ejemplo, recientemente la cervecera Heineken realizó un proceso de reclutamiento de nuevo talento mediante un streaming en Twitch, durante el cual se conectaron en directo miles de candidatos.

En efecto, las RRSS tienen el potencial de convertir los procesos de selección, antiguamente bastante discretos e incluso opacos, en auténticos eventos de marketing con el doble objetivo de reclutar talento y generar publicidad no pagada en los medios.

Pero más allá de este tipo de acciones, a menudo exclusivas de las marcas de gran consumo, la publicación de ofertas de trabajo en las Redes Sociales es una excelente oportunidad para integrar las políticas del departamento de Recursos Humanos en la estrategia employer branding corporativa, ya que:

  • Proporciona un escaparate sobre los valores y la cultura empresarial de la organización.
  • Transmite una imagen de transparencia en relación a la gestión del departamento de Recursos Humanos.
  • Da a conocer las medidas para la captación y retención del talento, como los beneficios sociales y el salario emocional que se ofrece a los empleados, y muestra la preocupación de la empresa por el bienestar de los trabajadores.
  • Repercute en la integración y sensación de pertenencia de los profesionales en la organización.

En definitiva, los nuevos canales de reclutamiento de personal son una muestra más de la confluencia entre los distintos departamentos de la empresa, y de cómo en la actualidad se están desdibujando las líneas divisorias entre ellos.

3.5 Digital Workplace: nuevos canales de comunicación interna

Más allá de la tradicional intranet, los nuevos digital workplaces integran todas las herramientas para el trabajo en equipo, el acceso a la información y la comunicación interna y bidireccional en la empresa.

Por ejemplo, el portal del empleado es un espacio virtual colaborativo que proporciona una vía de comunicación específica entre los profesionales y el departamento de Recursos Humanos.

Este canal de comunicación permite simplificar la mayoría de trámites en relación con la gestión de RRHH y refuerza la transparencia en el conjunto de la organización.

Además, próximamente las empresas deberán incorporar otra vía de comunicación interna, que será obligatoria en negocios con más de 50 empleados. Se trata de un canal de denuncias interno, para que las personas que detecten irregularidades en su entorno laboral puedan notificarlas sin temor a represalias.

Este requisito por imperativo legal nace de la Directiva Whistleblowing de la Unión Europea, que obliga a los Estados miembros a desarrollar leyes que castiguen las represalias contra los informantes de corrupción, también conocidos como whistleblowers.  En España, esta legislación se encuentra en fase de Anteproyecto de Ley, y se espera que el texto definitivo se apruebe a lo largo de este año.

Los futuros sistemas internos de denuncias deberán garantizar el anonimato del denunciante y la confidencialidad de la información. También tendrán que estar a disposición de los empleados y del resto de personas relacionadas con la organización, como proveedores, clientes o participantes en procesos de reclutamiento de personal.

Digitalizar el departamento de Recursos Humanos permite dedicar más tiempo a las grandes estrategias de gestión.

4. Herramientas tecnológicas para la transformación de RRHH

Employee journey, gamificación, re-skilling, up-skilling… Todos estos grandes conceptos y estrategias con nombres en inglés para atraer y retener el talento pueden ser perfectamente inútiles si antes no se ha garantizado la eficiencia de los procesos básicos del departamento de Recursos Humanos. Por ejemplo:

  •  ¿La empresa dispone de una tecnología de gestión y control horario accesible para todos los trabajadores, de modo que no tengan que usar su tiempo personal en acceder al dispositivo de marcaje?
  • ¿El departamento de Recursos Humanos gestiona eficientemente y con el suficiente tiempo las vacaciones de los empleados para que estos puedan hacer planes y reservar viajes con antelación
  • ¿Existen herramientas que posibiliten la gestión de horarios y la flexibilidad sin que los managers pierdan el control sobre la jornada de los miembros de su equipo?
  • ¿Los empleados pueden comunicarse con el departamento de Recursos Humanos para gestionar incidencias y acceder a información de interés a través del portal del empleado?

Si la respuesta a las anteriores preguntas es “no”, probablemente los empleados tengan un bajo grado de satisfacción con la empresa debido a razones prácticas del día a día, por lo que las estrategias motivacionales de retención del talento carecerán de sentido.

4.1 Digitalizar el departamento de Recursos Humanos

El uso de soluciones tecnológicas colaborativas en el departamento de Recursos Humanos es esencial para una gestión eficiente del capital humano de las organizaciones. Además, la automatización de procesos libera a los profesionales de RRHH de la mayoría de tareas rutinarias, para que puedan dedicar su tiempo a diseñar nuevos objetivos y estrategias.

Nubhora es un sistema avanzado para la gestión y control horario, totalmente personalizable según las necesidades de cada empresa, que incorpora todas las herramientas tanto para la administración de los procesos habituales como para implementar las nuevas tendencias en la gestión de los Recursos Humanos.

El registro de la jornada laboral de Nubhora posee un sistema de fichaje multidispositivo, que registra la jornada laboral de los empleados estén donde estén, posibilitando la opción full remote o modelos híbridos en la compañía.

El módulo de gestión de vacaciones, permisos y ausencias permite definir los calendarios de cada empleado y establecer un flujo de solicitudes, aprobaciones, avisos y alertas personalizado y visible tanto para el empleado como para el líder de cada equipo.

En función de cómo desee personalizarlo cada negocio, el portal del empleado de Nubhora posee todas las herramientas para convertirse en canal de comunicación interna único del departamento de Recursos Humanos, ya que, además de centralizar el registro horario y las solicitudes e incidencias, permite el envío de información relevante y la comunicación con los empleados.

Además, Nubhora ya tiene disponible el canal de denuncias interno para que las empresas puedan adelantarse a la futura legislación whistleblower sobre protección de denunciantes.

Las empresas que cuentan con Nubhora no necesitan adquirir productos adicionales para poner en marcha el HR Analytics en el departamento de Recursos Humanos. Nuestro Dashboard analítico saca partido de la automatización de procesos para convertir el almacenamiento de datos en información útil, mediante todo tipo de informes KPI en forma de tablas o gráficos exportables.

Medir de manera fiable el absentismo de los empleados, monitorizar la eficiencia de los equipos, evaluar las distintas medidas llevadas a cabo para retener el talento o cuantificar el coste de la renuncia de los profesionales más valorados es cada vez más esencial en la gestión integral de los Recursos Humanos de las empresas del siglo XXI.

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